Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta. Istnieje jednak kilka sposobów na jej wcześniejsze rozwiązanie. W opinii SN, jednym z nich jest zawarcie w treści umowy warunku rozwiązującego, czyli innymi słowy uzależnienie jej rozwiązania od zdarzenia, które być może nastąpi w przyszłości.

Skip to content Marcin Staniszewski | 8 października 2021 Zjawisko „podbierania” pracowników lub klientów jest częstym problemem w wielu branżach. Dotyczy to zwłaszcza koncepcyjnych gałęzi rynku, jak IT. Zakazem mogą być objęci programiści, graficy czy testerzy. W końcu wyszkolenie wykwalifikowanej kadry często stanowi o sukcesie danej firmy. Zabezpieczeniu bazy know-how, ale także swoich pracowników i kontrahentów może służyć umowa o zakazie konkurencji. Na czym polega takie rozwiązanie? Jak je zastosować i czy zawsze jest legalne? Odpowiadamy! Na czym polega zakaz konkurencji? Ogólną definicję nieuczciwej konkurencji znajdziemy w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. W celu ułatwienia zrozumienia definicji, w art. 3 ust. 2 ustawodawca wskazał przykładowe zachowania, będące czynem nieuczciwej konkurencji. Będzie nim np. wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa czy nakłanianie do niewykonania umowy. Jest to jednak lista otwarta, dlatego każde zachowanie powinno być analizowane indywidualnie. Aby można mówić o nieuczciwej konkurencji, konieczne jest zrozumienie pojęcia działalności konkurencyjnej. Przydatny w tym celu może okazać się dorobek doktryny z zakresu prawa pracy, w którym znajdziemy informację, iż działalność konkurencyjna to działania skierowane do klientów danego przedsiębiorstwa, które przynajmniej częściowo pokrywają się z jego profilem działania. Należy jednak podkreślić, że nie każde zachowanie, które intuicyjnie odbieramy jako nieuczciwe, będzie takie na gruncie przepisów prawa. Aby móc stwierdzić wystąpienie działania nieuczciwej konkurencji, należy wykazać istnienie odpowiednich przesłanek. Czy zakaz konkurencji jest legalny? Wprowadzenie w relacjach biznesowych lub pracowniczy zakaz konkurencji jest legalnym sposobem na zabezpieczenie dobrostanu swojej firmy. Może on przybrać postać klauzuli umownej (jak to wygląda najczęściej w przypadku umów o pracę) oraz całych umów zawieranych przez przedsiębiorców (tj. umowa o zakazie konkurencji). W ten sposób strony chronią ważne informacje, które znajdują się w ich posiadaniu. Warto pamiętać, że zakaz, aby działał, musi być prawidłowo skonstruowany. Jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy? Przede wszystkim, błędem jest pominięcie zakresu zakazu konkurencji. W judykaturze już dawno wskazano, że musi być on określony w taki sposób, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku ustalić, jakich czynności nie może podejmować bez ryzyka narażenia się na sankcje (wspomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. II PK 134/10). Orzecznictwo wskazuje wręcz, że należy dążyć do maksymalnego sprecyzowania zakazu konkurencji tak, aby nie obejmował on każdej działalności o analogicznym profilu. Kolejnym potknięciem będzie odebranie jedynie oświadczenia od pracownika lub kontrahenta. Warto pamiętać, że zakaz konkurencji to odrębna umowa lub jej część, na którą składają się oświadczenia woli każdej ze stron, a nie tylko jednej z nich. Na podpisywaną umowę powinny zwrócić szczególną uwagę podmioty wpisane do KRS-u jak np. spółki prawa handlowego. Pod umową powinny zawsze podpisywać się osoby uprawnione do reprezentowania spółki, co zwłaszcza w spółkach dokonujących częstych zmian podmiotowych, nie jest tak oczywiste. Naturalnie, w przypadku działalności jednoosobowej , dużo trudniej o błąd w reprezentacji. Choć w teorii zakaz konkurencji brzmi jak ogromne obciążenie i ograniczenie pracownika, wcale nie musi tak być. Aby zrekompensować szkodę, w umowach bardzo często wprowadza się odszkodowanie. Jeżeli chcesz mieć pewność, że umowa należycie zabezpiecza Twoje interesy, zasięgnij porady prawników specjalizujących się w praktyce sporządzania umów. Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie W niektórych przypadkach, jak np. w umowach o pracę, przepisy praw wręcz nakładają obowiązek przyznania odszkodowania na rzecz pracownika. W przypadku umów cywilno-prawnych lub relacji B2B taka możliwość wynika z zasady swobody umów. Stanowi to jednak nie tylko dobry zwyczaj handlowy, ale może wręcz przesądzać o dalszym istnieniu umowy i jej sensu. W przypadku umów o pracę, dla zakazu rozciągającego się po ustaniu relacji, przepisy określają minimalną wysokość odszkodowania, jako 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Nie ma jednak przepisów, które stanowiłyby podobny algorytm pomocny do wyliczenia rekompensaty np. dla umów o dzieło czy zlecenia. W tych przypadkach należy sięgnąć do dorobku orzecznictwa. O ile jednak jeszcze kilka lat temu Sąd Najwyższy uznawał brak ekwiwalentu za przesłankę uzasadniającą nieważność umowy cywilnoprawnej (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. III CKN 579/01), o tyle obecnie znacznie częściej spotyka się bardziej liberalne podejście. I tak np. z wyroków SN V CSK 30/13 czy II CSK 58/18 wynika jednoznacznie, że brak symetrii obowiązków stron w postaci odszkodowania nie narusza zasady swobody umów i jako taki nie powoduje ich nieważności. Zanim podpiszesz umowę o zakazie konkurencji, upewnij się, że nie ryzykujesz jej nieważności w razie sporu sądowego. Czas trwania zakazu konkurencji Zakaz konkurencji występuje najczęściej w jednej z dwóch postaci: w okresie trwania umowy, po ustaniu obowiązywania umowy. Nie ma prawnych przeszkód, aby ustalić zakaz konkurencji na cały okres zatrudnienia lub współpracy. W przypadku umów zawieranych na czas po ustaniu relacji biznesowych, najczęstsze wątpliwości dotyczą właśnie czasu ich trwania. W praktyce zakazy konkurencji rzadko kiedy przekraczają 8-10 lat. Przedłużając ograniczenie poza ekonomicznie uzasadnioną potrzebę, pracodawca ryzykuje, że zakaz w ogóle nie będzie obowiązywał. Pamiętajmy, że na straży swobody uprawnień w znalezieniu źródła zarobkowania stoi nie tylko zasada swobody umów czy regulacje kodeksu pracy, ale przede wszystkim normy Konstytucji oraz zasady współżycia społecznego. Czy dożywotni zakaz konkurencji jest możliwy? Początkowy dzień obowiązywania zakazu konkurencji raczej nie budzi wątpliwości (najczęściej będzie nim pierwszy dzień po ustaniu relacji biznesowych). Co do końcowego terminu należy jednak wskazać, że w orzecznictwie utrzymuje się pogląd, zgodnie z którym bezterminowy lub bardzo długi zakaz konkurencji (albo wręcz niewskazanie go w ogóle) jest nieważny. Dlaczego? U podstaw takich rozstrzygnięć leży przekonanie, że nasz kontrahent lub pracownik nie może do końca życia pokutować za to, że lata temu wszedł w posiadanie ważnych dla firmy informacji. Takie zobowiązanie naruszałoby jego podstawowe prawa i wolności. Zakaz konkurencji – umowa o pracę i inne formy zatrudnienia W zależności od podstawy współpracy obwarowanie będzie wyglądało nieco inaczej. Poza samym zakazem należy pamiętać o odrębnych przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zanim podpiszesz umowę zawierającą zakaz konkurencji lub sformułujesz jej brzmienie, skorzystaj z pomocy prawników, którzy będą w stanie dostrzec ewentualne luki i zagrożenia. Pamiętaj, że zakaz konkurencji musi chronić Cię skutecznie! Zakaz konkurencji w umowie o pracę W przypadku stosunków pracowniczych zakaz konkurencji został uregulowany wprost w kodeksie pracy w art. od 1011 do 1014 Przepisy nakazują sporządzić odrębną umowę (zarówno na czas obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu), w której zostaną uwzględnione: okres obowiązywania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania. Zgodnie z kodeksem pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające jego ustanowienie lub pracodawca przestał się wywiązywać z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca musi pamiętać, aby umowa o zakazie konkurencji została sporządzona pod rygorem nieważności w formie pisemnej. Zakaz konkurencji w umowie zlecenia i innych umowach cywilnoprawnych Umowy cywilnoprawne podlegają przede wszystkim zasadzie swobody umów, dlatego ważne jest, aby strony odpowiednio skonstruowały umowę o zakazie konkurencji. Zbyt surowe lub skrajnie nieuczciwe wymagania to ryzyko, że w razie sporu sąd uzna umowę za nieważną na gruncie art. 58 jako wykraczającą poza zasady współżycia społecznego lub naturę stosunku prawnego. Dobrze skonstruowany zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej powinien zawierać: dokładne określenie usług, jakich zobowiązany nie może świadczyć lub czynności jakich nie będzie mógł wykonywać, okres obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie za powstrzymanie się od realizowania działalności konkurencyjnej, kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji. W przypadku umów cywilnoprawnych szczególnie istotne jest precyzyjne sformułowanie postanowień umowy. O ile pracownik, w przypadku sporu z pracodawcą, może liczyć na niewielką „taryfę ulgową” ze strony sądu pracy, o tyle oceniając sytuację dwóch, równorzędnych podmiotów, sąd może mieć inne podejście. Aby jednak nie narazić się na zarzut sprzeczności zakazu konkurencji z zasadami współżycia społecznego, warto starać się wypośrodkować ryzyka i obciążenia umowne tak, aby nie spoczywały one wyłącznie na jednej ze stron umowy. Szkodliwość czynów nieuczciwej konkurencji bardzo często trudno ocenić na moment wystąpienia naruszenia. Nierzadko straty biznesowe będą rozciągały się na wiele miesięcy (lub nawet lat), dlatego sama kara umowna może nie wystarczyć. Stosowanie bardzo wysokich kar umownych nie będzie dobrym rozwiązaniem, ponieważ zastrzegający naraża się wtedy na zarzut nadmiernie wygórowanej kary i musi liczyć się z jej miarkowaniem przez sąd. W efekcie zakaz konkurencji okazuje się iluzoryczny, ponieważ strona zobowiązana do jego przestrzegania i tak nie poniesie żadnej sankcji (lub jedynie symboliczną). Jak sobie z tym poradzić? Bardzo ważne jest, aby przy formułowaniu umowy o zakazie konkurencji strony wprowadziły w niej zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary umownej stosownie do art. 484 § 1 Brak takiego zastrzeżenia ograniczy wysokość dopuszczalnego odszkodowania wyłącznie do samej kary umownej. Klauzula no-poaching w relacjach B2B W relacjach między przedsiębiorcami często mówi się o tzw. employee poaching, czyli kłusownictwie pracowniczym. Ta nieuczciwa strategia polega na „podkradaniu” pracowników, którzy w danej firmie pełnią kluczowe funkcje (np. specjaliści, managerowie). Aby zapobiec takiemu działaniu, kontrahenci mogą zawrzeć w umowie tzw. klauzulę no-poaching, polegającą na zakazie zatrudniania pracowników partnera handlowego. Podobnie jednak jak w przypadku umowy zlecenia, ustawodawca nie wprowadził specjalnych regulacji w zakresie uczciwej współpracy. Podstawy zakazu konkurencji również należy szukać w kodeksie cywilnym (zasadzie swobody umów) oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także dorobku judykatury i doktryny. W art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ustawodawca wprost wskazał przykłady zachowań, które mogą zostać uznanane za naruszające klauzulę no-poaching. Będzie to np. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. W przepisie mowa jest o „nakłanianiu”. Aby można więc mówić o czynie nieuczciwej konkurencji, nie musi więc zaistnieć skutek w postaci utraty pracownika. Co więcej, Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 12 grudnia 2014, sygn. I ACa 594/14 podkreślił, że nieuczciwy może być nie tylko sam sposób działania, ale też cel konkurenta. Jeżeli więc pracownik jest „wykradany” w celu osłabienia pozycji gospodarczej przedsiębiorcy, również można mówić o czynie nieuczciwej konkurencji. Judykatura uznała też, że nakłanianie do wypowiedzenia umowy mieści się w dyspozycji tego przepisu (tak uznał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 12 grudnia 2019 roku, sygn. VII AGa 1567/18). Należy jednak uważać, aby nie interpretować przepisów i orzecznictwa zbyt szeroko. Powszechnie przyjmuje się, że sam fakt złożenia atrakcyjniejszej oferty nie stanowi jeszcze per se czynu nieuczciwej konkurencji. Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, aby zabezpieczyć się przed poachingiem pracowników, przedsiębiorcy powinni uwzględnić w umowie system kar umownych na wypadek stosowania nieuczciwych praktyk przez kontrahenta. W wielu przypadkach taki „straszak” okaże się wystarczający. Oprócz sankcji, należy możliwie precyzyjnie zdefiniować: czasowy i terytorialny zakres zakazu – jak długo i na jakim terytorium obowiązuje, przedmiotowy zakres zakazu – czego dokładnie dotyczy. Możliwość zbyt szerokiej interpretacji tworzy znaczne ryzyko bezskuteczności takiego obwarowania. Czy można ominąć zakaz konkurencji? Zakaz konkurencji wprowadzony w umowie może być bardzo skutecznym zabezpieczeniem, ale musi zostać odpowiednio skonstruowany. Co może sprawić, że klauzula nie będzie wiążąca? Jak wspomnieliśmy wcześniej, nie będzie działał bezterminowy zakaz konkurencji. Skuteczną walkę można podjąć też z zakazem bez pieniężnego ekwiwalentu w postaci odszkodowania. Jednym z zasadniczych błędów popełnianych podczas formułowania postanowień umowy jest pominięcie lub nadmierne uogólnienie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji. Jeżeli współpracownik lub kontrahent praktycznie stracą możliwość podjęcia zatrudnienia w branży, w przypadku sporu niemal na pewno umowa o zakazie konkurencji zostanie uznana za nieważną, jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Jeżeli chcesz mieć pewność, że należycie chronisz interes swojej firmy, umowa o zakazie konkurencji jest tym, czego potrzebujesz. Zasięgnij porady wykwalifikowanych prawników, uniknij niepotrzebnych sporów i nie martw się o swój biznes! Zaufali nam: Pozostałe Artykuły 23 lipca 2022 Sprzedaż udziałów w Spółce z Spółka z to forma prawna przedsiębiorstwa, która umożliwia stosunkowo łatwe zbycie jej udziałów. Zaletą... Więcej 8 lipca 2022 Odwołane loty a odszkodowanie Prawo w przypadku problemów przy transporcie lotniczym stoi zdecydowanie po stronie pasażerów linii lotniczych. Uprawnienia... Więcej 6 lipca 2022 Jak pobrać raport BIK? Biuro Informacji Kredytowej (BIK)to największy rejestr dotyczący kredytów oraz pożyczek – w tym pozabankowych –... Więcej

^{Umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną. Ustalenia dokonane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w innej formie będą nieważne. Najważniejszy wymóg dotyczący umowy o zakazie konkurencji dotyczy jej formy – Kodeks pracy przewiduje, że zakaz konkurencji musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Ważne Zatrudnienie pracownika wiąże się z bardzo wysokim kosztem dla pracodawcy. Popularną alternatywą dla umowy o pracę jest tzw. samozatrudnienie, czyli umowa B2B. Tytułowy zakaz konkurencji występuje w szeregu umow, w tym w umowach cywilnoprawnych. W przypadku umowy o zakazie konkurencji między przedsiębiorcą a pracownikiem, przepisy Kodeksu pracy jasno i szczegółowo wskazują, jakie warunki powinny być spełnione, aby taki zakaz mógł być skutecznie ustanowiony (Art. 101[1]KP). Nadto, została utrwalona linia orzecznicza, która definiuje działalność konkurencyjną w stosunkach między pracownikiem i pracodawcą. Ustawodawca jednak milczy, w kwestii zakazu konkurencji w umowach pomiędzy przedsiębiorcami i nie ma klarownych przepisów, które wprost regulowałyby tzw. „zakaz konkurencji B2B”. Zatem, tym bardziej warto zadbać o to, aby zapisy, które znajdą się w umowie o zakazie konkurencji były przemyślane i dobrze skonstruowane. Co zatem stanowi punkt wyjścia do rozważań dotyczących prawidłowego określenia zakazu konkurencji w umowach B2B? Niewątpliwie, aktem prawnym, który może być drogowskazem w tym zakresie jest Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także jedna z naczelnych zasad wynikająca z Kodeksu cywilnego tj. zasada swobody umów. Istotne elementy zakazu konkurencji Dla ważności zakazu konkurencji w umowie B2B istotnym jest, aby zawierał on szereg określonych elementów. Przede wszystkim, należy dochować formy pisemnej. Zgodnie z art. 78 §1 Kodeksu cywilnego „Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarczy także wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron lub dokumentów i każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron oraz jest przez nią podpisany”. Prawidłowe oznaczenie stron również ma kluczowe znaczenie i może pomóc uniknąć wielu nieporozumień w związku z ustaleniem odpowiedzialności za rzetelną realizację jej zapisów. Kolejnym ważnym elementem jest wskazanie czasu obowiązywania zakazu konkurencji. Prawidłowe sformułowanie tego zapisu nie wzbudza większych wątpliwości, jeżeli ma on obowiązywać w czasie trwania współpracy. Problematyczne może się jednak okazać oznaczenie go po jej ustaniu. Zasadą jest, że nie powinien być on przesadnie długi, a limit ten wyznaczają zasady współżycia społecznego, czyli klauzula generalna odwołująca się do powszechnie uznanych w kulturze polskiego społeczeństwa "wartości, które są zarazem dziedzictwem i składnikiem kultury europejskiej". Jeżeli określony okres będzie zbyt długi, w razie ewentualnego sporu, może zostać skrócony. Nadto, brak określenia tego okresu w ogóle lub określenie go jako bezterminowy powoduje, że umowa o zakazie konkurencji jest nieważna w całości. Brak sprecyzowanego okresu w umowie bądź określenie go jako bezterminowy skutkuje tym, że umowa o zakazie konkurencji jest nieważna w całości. Wskazanie zakresu zakazu konkurencji również stanowi istotny element takiej umowy. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., II PK 134/10, zakres zakazu konkurencji musi być wystarczająco sprecyzowany. Dlaczego jest to istotne? Decydując się na zawarcie takiej umowy należy uważać czy zakaz przypadkiem nie zakazuje wykonywania jakiejkolwiek pracy w branży, w której dana osoba świadczy usługi. Warto zatem zwrócić szczególną uwagę, w jaki sposób został wyartykułowany zakres. Co więcej, zakres winien adekwatny do przedmiotu działalności i PKD kontrahenta. Umowa o zakazie konkurencji nie może również obligować go do niepodejmowania działalności, która nie jest związana z działalnością drugiej strony. Powinien zostać wskazany także obszar, w obrębie którego kontrahent miałby powstrzymać się od wykonywania działalności konkurencyjnej. Wynagrodzenie za zakaz konkurencji, czy obowiązkowe? Wymóg odpłatnego charakteru powstrzymania się od działań konkurencyjnych nie został wyrażony w przepisach i zasadniczo nie warunkuje on ważności zawartej umowy. Jednakże, z uwagi na brak jasnej regulacji, każdy przypadek jest rozpatrywany indywidualnie – stosownie do charakteru współpracy stron. W tym miejscu warto przytoczyć treść przepisów dot. umowy agencyjnej, w których uregulowano zakaz konkurencji oraz kwestię jego odpłatności. Zgodnie z brzmieniem art. 764[6] § 3 „Dający zlecenie obowiązany jest do wypłacania agentowi odpowiedniej sumy pieniężnej za ograniczenie działalności konkurencyjnej w czasie jego trwania, chyba że co innego wynika z umowy albo że umowa agencyjna została rozwiązana na skutek okoliczności, za które agent ponosi odpowiedzialność”. W związku z powyższym, strony mogą ustalić, że osoba dająca zlecenie nie będzie musiała wypłacać agentowi sumy pieniężnej z tytułu zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy agencyjnej. Analogicznie, można zatem uznać, że nieodpłatny zakaz konkurencji jest dozwolony w biznesowych między kontrahentami. Niewykluczonym jest jednak, że w konkretnych przypadkach sąd może wskazać, że nieodpłatność zakazu konkurencji narusza zasady współżycia społecznego. Zakaz konkurencji wykraczający poza granice swobody umów jest nieważny, a tym samym nieważne będą zastrzeżone kary umowne. KOMENTARZ: Podsumowując powyższe rozważania, warto pamiętać o istotnych elementach umowy o zakazie konkurencji. Tak, jak zostało wspomniane w niniejszym artykule, należy w szczególności określić zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, zakres terytorialny zakazu konkurencji, czas jego trwania, co jest definiowane jako działalność konkurencyjna, kwestie odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji, ewentualne kary umowne i możliwość dochodzenia odszkodowania ją przewyższającego oraz w szczególności rozważnie ocenić odpłatność umowy, aby nie narażać się na ewentualny zarzut nieważności. Niewątpliwie, brak jednoznacznej regulacji jest źródłem niepewności i wielu nieporozumień, warto zatem dopilnować tego, aby zapisy były sformułowane w sposób precyzyjny i klarowny, tak aby uniknąć ewentualnych wątpliwości i w ostateczności wkraczania na drogę sądową. Autorks: Oliwia Gatz}

Z Wikipedii, wolnej encyklopedii. Zakaz konkurencji – zawarte w odrębnej umowie [1] zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie w podmiotach konkurencyjnych. Umowa może również określić okres po rozwiązaniu

Umowa o zakazie konkurencji może przybrać formę odrębnego dokumentu lub być klauzulą w innej umowie (B2B/UoP). Jej prawnym celem jest zobowiązanie pracownika/współpracownika do niepodejmowania zatrudnienia u podmiotów, które stanowią konkurencje jego pracodawcy lub szerzej, do nieangażowania się w jakiekolwiek działania konkurencyjne. Na potrzeby niniejszego tekstu Strony tej umowy nazwiemy: Zobowiązany – Strona (pracownik lub osoba świadcząca usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej), która zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej; Pracodawca/Usługobiorca – Strona, której interes jest chroniony zakazem konkurencji; Kwalifikacja prawna dokumentu: umowa nienazwana, znajdująca oparcie w przepisach Kodeksu pracy lub wynikająca ze swobody umów; Mające zastosowania przepisy: Kodeks Cywilny, Kodeks Pracy (w zakresie dot. UoP); Podstawowe postanowienia zakazu konkurencji Określenie Stron – w szczególności należy zwrócić uwagę, czy umowa dotyczy osoby będącej pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy, czy współpracownika cywilnoprawnego. W przypadku zakazu konkurencji dot. pracownika, umowa musi być zawarta na piśmie i gwarantować pracownikowi odszkodowanie za czas trwania zakazu; Przedmiot umowy - podstawowym sensem umowy jest określenie czym jest działalność konkurencyjna, od której powstrzymuje się Zobowiązany np.: wykonywanie jakichkolwiek czynności faktycznych lub prawnych na rzecz lub w interesie podmiotu konkurencyjnego w stosunku do Pracodawcy/Usługobiorcy, a w tym podejmowanie zatrudnienia na jakiejkolwiek podstawie, obejmowania funkcji w organach podmiotów konkurencyjnych, obejmowania funkcji doradczych lub świadczenia takich usług na rzecz podmiotów konkurencyjnych, tworzenie podmiotów konkurencyjnych, bycie wspólnikiem, udziałowcem, akcjonariuszem w takich podmiotach, nakłanianie osoby świadczącej pracę na rzecz Pracodawcy/Usługobiorcy, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści podmiotowi konkurencyjnemu, podejmowanie czynności zmierzających do przejęcia klientów Pracodawcy/Usługobiorcy lub nakłaniania klientów (lub innych pracowników/współpracowników) do rozwiązania z Pracodawcą/Usługobiorcą umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści podmiotowi konkurencyjnemu; podejmowania działań przygotowawczych do działań opisanych w w/w puntkach. Zakaz konkurencji może być również doprecyzowany przez odesłanie do kodów PKD w obszarach, w których Pracodawca/Usługobiorca prowadzi swoją działalność; należy jednak pamiętać, by zakaz nie był określony zbyt szeroko, zwłaszcza w kontekście pracowników, stanowiąc nadmierną ingerencje w wolność podejmowania i zmiany pracy i być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego; Umowa dot. zakazu konkurencji może również posługiwać się konkretnymi podmiotami konkurencyjnymi jako tymi, z którymi współpraca Zobowiązanego jest zabroniona; Odszkodowanie – w przypadku UoP Pracodawca jest zobowiązany do wypłacania każdego miesiąca trwania zakazu odszkodowania, w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia przysługującego Zobowiązanemu; orzecznictwo sądowe skłania się do przyjęcia, iż w przypadku umów cywilnoprawnych (B2B), możliwe jest zastrzeżenie zakazu bez prawa do odszkodowania, na zasadzie swobody umów, choć istnieją też poglądy przeciwne; Czas trwania zakazu – przepisy prawa nie określają, ile może trwać zakaz, w praktyce najczęściej jest to okres od 6 do 24 miesięcy po rozwiązaniu wiążącej strony UoP lub umowy cywilnoprawnej; nadmiernie długi czas trwania zakazu może być zakwestionowany jako sprzeczny z zasadami współżycia społecznego; Kara umowna - Zobowiązany, w przypadku naruszenia wiążącego go zakazu powinien być prawnie zobligowany do zapłacenia kary umownej; w interesie Pracodawcy/Usługobiorcy można również zastrzec prawo dochodzenia odszkodowania dodatkowego na zasadach ogólnych (KC); Wypowiedzenie – umowa może przewidywać, że Pracodawca/Usługobiorca jest uprawniony do wypowiedzenia umowy np. z uwagi na fakt, iż ryzyko naruszenia jego interesów z upływem czasu jest niewielkie, a nie chce dłużej płacić odszkodowania; Dodatkowe postanowienia, pytania i problemy Działanie Zobowiązanego może być w pewnych aspektach analizowane także na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (np. w przypadku naruszenia tajemnic przedsiębiorstwa lub próbie nieuczciwego przejmowania klientów); Kluczowym problemem przy określaniu zakazów konkurencji na gruncie umów cywilnoprawnych jest umiarkowanie; kary umowne nie mogą być zbyt dotkliwe, a zakres zakazu i czas jego trwania zbyt długi - naruszenie zasady równowagi kontraktowej, zwłaszcza bez zapewnienia odszkodowania, może być na gruncie konkretnych przypadków uznane za przyznanie jednemu podmiotowi nadmiernej przewagi konkurencyjnej a przez to za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego; Istnieją orzeczenia sądowe, które wskazują, że brak odszkodowania przy zakazie konkurencji również na gruncie b2b, może być sprzeczny z prawem; Zakaz konkurencji za odszkodowaniem może być uznany, przy zaistnieniu pozostałych elementów charakterystycznych dla umowy o pracę za argument wobec ustalenia stosunku pracy przy umowie cywilnoprawnej; Po przejściu zakładu pracy obowiązywanie klauzuli o zakazie konkurencji zależy od rodzaju działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku III PK 143/16 Pracując długo w jednym miejscu pracy, często nabywamy doświadczenia, które pomogłoby nam we własnym biznesie. Jednak czy to legalne? Przed takim dylematem stanął jeden z naszych prawne w serwisie PracaNarzeczony podpisał umowę lojalnościową dziewięć lat temu, zatrudniając się w sklepie motoryzacyjnym. Obecnie złożył wypowiedzenie i chciałby otworzyć swój sklep motoryzacyjny. Czy może otworzyć swój sklep mimo podpisanej lojalki? Czy można ten dokument jakoś obejść?Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna. Precyzyjna odpowiedź na postawione pytanie wymagałaby analizy podpisanych przez pracownika dokumentów. W praktyce bowiem umową lojalnościową (tzw. "lojalką") określa się zarówno ustalony umownie zakaz konkurencji, jak i umowę w sprawie podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych na koszt pracodawcy. Kwestie dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika zostały uregulowane w art. 102 i kolejnych Kodeksu pracy. Jeśli pracownik podnosi kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, a pracodawca finansuje, choćby w części, naukę pracownika czy jego wydatki związane z nauką - strony zawierają na piśmie umowę, mocą której pracownik zobowiązuje się przepracować u pracodawcy określony czas (nie dłużej niż trzy lata). Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, w zależności oczywiście od przyczyn takiego stanu rzeczy, może się wówczas wiązać z koniecznością zwrócenia pracodawcy poniesionych kosztów, proporcjonalnie do czasu nieprzepracowanego pomimo zapytania jednak zdaje się wynikać, że w niniejszej sprawie chodzi raczej o umowę o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1011-1014 Kodeksu pracy. Mocą takiej umowy, zawartej pod rygorem nieważności w formie pisemnej, pracownik zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też do niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność konkurencyjną. Za działalność konkurencyjną należy uznać działalność, która odnosi się do tego samego zakresu przedmiotowego i jest skierowana do tego samego kręgu odbiorów, a więc obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez dwa warianty umowy o zakazie konkurencji - jeden odnosi się do zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, drugi - do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia u danego pracodawcy z zasady nie wiąże się dla pracownika z uzyskiwaniem dodatkowych profitów od pracodawcy. Natomiast naruszenie zakazu konkurencji i spowodowanie tym szkody pracodawcy upoważnia pracodawcę do dochodzenia od pracownika odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy (a więc teoretycznie do wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika, jednakże jeśli szkoda została wyrządzona umyślnie - a tak może być w większości przypadków naruszenia zakazu konkurencji - wówczas pracownik odpowiada do pełnej wartości szkody). Może się to też wiązać z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym - i to pomimo trwania okresu wypowiedzenia. Natomiast w zakresie podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu obowiązywania umowy o pracę zasady są nieco inne. Po pierwsze, umowa o zakazie konkurencji jest tu zawierana jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Aczkolwiek trzeba przy tym wskazać, że w orzecznictwie upowszechniło się stanowisko, iż pracodawca ma prawo do subiektywnej oceny, czy dany pracownik posiada informacje, o jakich mowa powyżej, a więc, czy może stać się drugą stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku drugie, za powstrzymanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy pracownikowi należy się od pracodawcy stosowne odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Tym samym pracownik otrzymuje stosowną rekompensatę za ograniczenie jego działalności. Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia takiej umowy o zakazie konkurencji. Jednakże przyjmuje się, że strony mogą przewidzieć taką możliwość. Zgodnie jednak ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 12 marca 2014 r., sygn. akt II PK 151/13, możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi wyraźnie wynikać z tej umowy. W praktyce jednak raczej nie zdarza się zastrzeżenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy przez pracownika, a prawo to jest zastrzegane dla pracodawcy. Należy jednocześnie zwrócić uwagę na szczególną regulację związaną z pandemią. Zgodnie bowiem z treścią art. 15gf pkt 1) ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca, na rzecz którego ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, może go wypowiedzieć z zachowaniem terminu siedmiu - co istotne - zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty także pamiętać, że zakres zakazu konkurencji winien być w umowie określony w sposób konkretny i możliwie precyzyjny. Zakaz taki stanowi bowiem ograniczenie zasady wolności prowadzenia działalności gospodarczej czy swobody podejmowania zatrudnienia. Zatem wszelkie ograniczenia tychże zasad muszą być wykładane ściśle, nie można ich domniemywać czy przyjmować w drodze zatem powyższe na grunt przedstawionej sprawy, w pierwszej kolejności należy ustalić, jaki charakter ma umowa o zakazie konkurencji podpisana przez pracownika. Jeśli jest to tylko umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, to pracownika po zakończeniu umowy o pracę zakaz konkurencji obowiązywał nie będzie. Jednakże póki trwa okres wypowiedzenia, to oczywiście od działalności konkurencyjnej należałoby się trójmiejskich pracodawcówJeżeli jednak pracownik zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy - to po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik - w zakresie i okresie wskazanym w umowie - będzie zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, jeśli pracodawca zgodnie z umową będzie mu wypłacał stosowne odszkodowanie, nie mniejsze niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego w czasie odpowiadającym długości umówionego okresu zakazu konkurencji. W mojej ocenie otwarcie sklepu o takim samym profilu, jaki posiada pracodawca, działającego na tym samym rynku, na jakim działa pracodawca, z dużą dozą prawdopodobieństwa może być uznane za naruszenie zakazu konkurencji. Oczywiście kluczowe mogą tu być zapisy zawartej umowy i sformułowania odnoszące się do zakresu przedmiotowego ustalonego zakazu marginesie jednak należy zwrócić uwagę na dodatkową kwestię. Otóż nawet jeśli analiza danej sprawy doprowadzi do wniosku, że pracownika nie obowiązuje zakaz konkurencji, to jednak nie oznaczać będzie zupełnej swobody jego działań. Wymagana jest szczególna ostrożność. Zgodnie bowiem z treścią art. 9 Ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców przedsiębiorca powinien wykonywać działalność gospodarczą zgodnie z zasadami uczciwej konkurencji, poszanowaniem dobrych obyczajów oraz słusznych interesów innych przedsiębiorców. Kwestie nieuczciwej konkurencji reguluje Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, zakazując wykorzystywania tajemnicy cudzego przedsiębiorstwa, naśladownictwa produktów, nakłaniania pracowników innego przedsiębiorcy do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków czy też nakłaniania klientów czy kontrahentów innego przedsiębiorcy do rozwiązywania lub nienależytego wykonywania umowy w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy, jak również rozpowszechniania nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swojej lub innych firmach w celu przysporzenia korzyści lub wyrządzenia szkody. Należy zatem pamiętać, że - niezależnie od tego, czy zakaz konkurencji obowiązuje, czy też nie - stworzenie nowego podmiotu gospodarczego nie może bazować na takich nieuczciwych praktykach. W przeciwnym razie istnieje prawdopodobieństwo narażenia na odpowiedzialność odszkodowawczą czy nawet karną. Porady prawnika Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która Cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia Ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który Cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@ Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Drodzy przedsiębiorcy, jak sama nazwa wskazuje, umowa o zakazie konkurencji to UMOWA, czyli zgodne oświadczenie woli obu stron. Dotyczy to zarówno relacji z pracownikiem, jak i relacji B2B. Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć pracowników zarówno w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej rozwiązaniu. W niniejszym artykule przybliżymy zasady zawierania takiej umowy, jej formę, prawa i obowiązki z nią związane, a także wzór, który można wykorzystać w celu zawierania tego rodzaju umów z pracownikami. Pobierz darmowy wzór umowy o zakazie konkurencji w formacie PDF oraz DOCX! Do pobrania: Umowa o zakazie konkurencji – na jakich zasadach jest zawierana i w jakiej formie? Problematyka zawierania tzw. umów konkurencyjnych uregulowana jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (kp). Jest to jednak umowa cywilnoprawna, stąd też stosuje się do niej przepisy ogólne dotyczące umów z ustawy z dnia 23 kwietnia Kodeks cywilny (kc). Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, musi zostać zawarta w formie pisemnej – jej niezachowanie powoduje bezwzględną nieważność umowy, nie wywołuje ona skutków prawnych. Umowa o zakazie konkurencji ma na celu zobowiązanie się pracownika (lub byłego pracownika) do tego, że w określonym zakresie nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracownik nie ma prawa domagania się dodatkowego wynagrodzenia czy odszkodowania za stosowanie się do zakazu konkurencji. Jest to jeden z przejawów lojalności pracownika wobec pracodawcy. Przykład 1. Umowa o zakazie konkurencji może być zawierana na przykład z kierowcami, którzy wykonują przewóz osób – aby upewnić się, że nie przekraczają oni dobowego wymiaru czasu pracy i nie są przemęczeni – w celu zapewnienia bezpieczeństwa pasażerom. W odniesieniu do byłych pracowników umowę tę zawiera się jeszcze w czasie trwania ich stosunku pracy (np. w okresie wypowiedzenia). Dotyczyć to może jednak tylko tych byłych pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest ustalany wspólnie przez strony – Kodeks pracy nie precyzuje tej kwestii, zatem powinno być to stosowne do okoliczności i do posiadanych przez pracownika informacji, rynku, wartości przedsiębiorstwa pracodawcy. Przykład 2. Do pracowników posiadających istotne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, można zaliczyć programistów i informatyków pracujących nad konkretnym, niszowym projektem lub też kucharzy, którzy pobierali nauki od szefów kuchni i zdobyta wiedza, i umiejętności pozwoliłyby im otworzyć własne restauracje oferujące podobne dania. Są to tylko przykłady, każda działalność, która charakteryzuje się unikatowością, może być bowiem podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, którego stosunek pracy ustanie. Klauzula konkurencyjna dla byłych pracowników różni się od klauzuli dla aktualnych pracowników tym, że należy się im odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przykład 3. Jeżeli pracownik był zatrudniony u konkretnego pracodawcy przez 10 lat, posiada specjalistyczną wiedzę, doświadczenie, operuje informacjami, których ujawnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji na okres na przykład trzech lat. Wówczas podstawą obliczenia odszkodowania będzie wynagrodzenie z ostatnich trzech lat. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach, można także wypłacić je jednorazowo. O tej kwestii decyduje zgodna wola stron zawartej umowy. Co ciekawe, mimo że w kp wskazane jest, że klauzula konkurencyjna powinna zostać zawarta w odrębnej umowie, wielokrotnie jest ona ujmowana w umowie o pracę. Nie stanowi to żadnego uchybienia – praktyka ta jest częsta, a sądy ją akceptują. Klauzula konkurencyjna może zawierać przepisy umożliwiające stronom odstąpienie od niej, jej wypowiedzenie. Jej ustanie, może być także wynikiem porozumienia stron lub spełnienia zastrzeżonego warunku, jakim może być na przykład likwidacja byłego pracodawcy. Prawa i obowiązki pracodawcy Do praw pracodawcy należą możliwość: dochodzenia od pracownika (byłego pracownika) wyrównania szkody wyrządzonej naruszeniem przez zobowiązanego zakazu konkurencji, domagania się zapłaty kary umownej (jeśli taka jest przewidziana na podstawie umowy), żądania ustalenia przez sąd wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji przez pracownika. Do obowiązków pracodawcy należy: zaproponowanie pracownikowi umowy, sporządzenie jej i podpisanie w formie pisemnej; wypłacanie odszkodowania w przewidzianym umową terminie. Prawa i obowiązki pracownika Do praw pracownika należy: prawo otrzymywania odszkodowania za stosowanie się do zakazu konkurencji, możliwość żądania ustalenia przez sąd wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji. Do obowiązków pracownika należy: stosowanie się do zakazu konkurencji, zgodnie z jego zakresem, w umówionym czasu; wyrównanie szkody pracodawcy, jeśli zostanie wyrządzona naruszeniem przez pracownika zakazu konkurencji; wykonanie kary umownej, jeśli spełnione zostaną przesłanki do jej nałożenia. Podsumowując, w każdej tego typu umowie, pod rygorem jej nieważności, trzeba wskazać: zakres zakazu konkurencji, czas trwania umowy, wysokość odszkodowania. Spis treści Ukryj 1. Umowa z influencerem – przedmiot umowy 2. Zastrzeżenie możliwości weryfikacji materiału przed publikacją w umowie z influencerem 3. Umowa z influencerem – jak określić wynagrodzenie 4. Umowa barterowa. Wynagrodzenie barterowe 5. Umowa z influencerem – prawa autorskie do materiałów 6. Zgoda na wykorzystanie wizerunku influencera 7. Zakaz konkurencji w umowie

1. Zakaz konkurencji w umowie o pracę 2. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy 3. Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać ? 4. Klauzula o zakazie konkurencji – co powinna zawierać? 5. Zakaz konkurencji – bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji ? Czy obowiązuje pracowników ? 6. Zakaz konkurencji – umowa zlecenie 7. Naruszenie zakazu konkurencji – czym skutkuje, czy należy i komu należy się odszkodowanie? 8. Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji – rozkład ciężaru dowodu ? 9. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji 10. Kancelaria – zakaz konkurencji, a covid – 19 11. Umowa o zakazie konkurencji prawnik Zakaz konkurencji to obecnie, obok klauzuli o zachowaniu poufności jedna z najpopularniejszych klauzul, które strony przewidują w zawieranych umów. Do zakazu konkurencji w ramach umowy o pracę odnoszą się zaledwie cztery przepisy kodeksy pracy (art. 1011 – art. 1014 kp). Klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie została natomiast uregulowana w przepisach prawa. Wskazówek dotyczących formułowania zakazu konkurencji należy więc poszukiwać w orzecznictwie sądowym oraz w wypracowanej praktyce zawierania umów. W poniższym artykule omawiamy zagadnienia związane z zakazem konkurencji z uwzględnieniem doświadczenia praktycznego prawników w tym zakresie. Zakaz konkurencji w umowie o pracę Z treści przepisu art. 1011 § 1 Kodeksu pracy wynika, że zakaz konkurencji to zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Zakaz działalności konkurencyjnej, określony w przepisie art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, nie opiera się zatem na ustawie, lecz ma podstawę umowną. Kodeks pracy nie definiuje jednak ani charakteru umowy, ani terminu jej zawarcia. Uznać więc należy, że zakaz konkurencji można ustanowić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również oddzielnie w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik powinien jednakże pamiętać, że odmowa podpisania przez niego umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt takiej umowy jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97). Zakaz konkurencji dotyczy niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy oraz niepodejmowania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność. Działalność konkurencyjna może zatem polegać na prowadzeniu działalności gospodarczej przez pracownika we własnym imieniu i na własny rachunek, a także na świadczeniu pracy na podstawie umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej. Szczegółowy zakres zakazu konkurencji określa jednak odrębna umowa stron. Podkreślić przy tym należy, że dla uznania określonej działalności pracownika za działalność konkurencyjną, konieczne jest istnienie rzeczywistego zagrożenia interesów pracodawcy. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/2001, wynika jednak, że umowa ta może być także umową odpłatną, jeśli strony tak zdecydują. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na nadanie jej takiego charakteru, przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu nie ma jednak zastosowania przepis art. 1012 § 3 Kodeksu pracy. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Umowa zobowiązująca pracownika do nieuczestniczenia w działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może być zawarta także na określony czas po ustaniu stosunku pracy. Możliwość zawierania takich umów jest jednak limitowana ze względu na to, że ograniczają one wolność pracy pracownika. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy zatem pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przesłanki tej jednak nie należy interpretować zbyt rygorystycznie. Przyjmuje się w judykaturze, że o tym czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje przede wszystkim pracodawca (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt II PK 258/2004). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być wyłącznie umową terminową. Ustawodawca nie określił, na jaki maksymalny okres strony mogą zawrzeć umowę, ale nakazał, aby strony określiły czas jej obowiązywania. Strony mogą zatem ustalić dowolny czas obowiązywania umowy. Najważniejszą różnicą w odniesieniu do zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy jest konieczność ustalenia odszkodowania, które będzie wypłacane pracownikowi przez jego byłego pracodawcę. Umowa o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być zatem ukształtowana tylko jako umowa odpłatna. Odszkodowanie za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy ustalane jest w dowolny sposób. Wysokość tego odszkodowania zależy od umowy stron. Odszkodowanie to nie może być jednak niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 3 Kodeksu pracy). Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać ? W czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Kodeks pracy przewiduje dwie sytuacje, w których zakaz przestaje obowiązywać i były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Zgodnie z art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa: w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W praktyce niejednokrotnie można spotkać sytuację, w której pracodawca przestaje wypłacać pracownikowi należne odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji. Zgodnie z orzecznictwem sądowym już samo opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, powodujące ustanie zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009 r., sygn. akt II PK 300/08). Co jednak istotne – samo zaprzestanie wypłacania odszkodowania nie zwolni skutecznie pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Jeżeli pracownik będzie przestrzegał zakazu konkurencji (mimo, że nie otrzymuje od pracodawcy odszkodowania), wówczas będzie mu przysługiwało z tego tytułu odszkodowanie ustalone w umowie o zakazie konkurencji. Klauzula o zakazie konkurencji – co powinna zawierać? Treść umowy o zakazie konkurencji jest w dużej mierze zależna od woli stron oraz od tego, jak strony chcą ukształtować wzajemne relacje w tym zakresie. Zawierając umowę o zakazie konkurencji należy pamiętać jednak o kilku zasadniczych kwestiach: Umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej (art. 1013Kodeksu pracy). Wszelkie ustalenia ustne lub np. e-mailowe nie będą zobowiązujące dla żadnej ze stron. Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać okres, w którym obowiązuje. W wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02 Sąd Najwyższy stwierdził, iż czas trwania zakazu (okres jego obowiązywania) w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jednym z kluczowych elementów tej umowy. Nie można mówić zatem o skutecznym, wiążącym strony ustanowieniu zakazu konkurencji bez określenia czasu jego obowiązywania. W takim wypadku nie dochodzi do zawarcia ważnej umowy. Umowa o zakazie konkurencji niezgodna z prawem to umowa niezawierająca zakresu działalności, której pracownik nie może wykonywać w czasie trwania zakazu. W wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07 Sąd Najwyższy, odnosząc się do zakresu zakazu konkurencji, zajął stanowisko, iż umowa o zakazie konkurencji nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy, a gdyby zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie jako sprzeczna z prawem byłaby nieważna (na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Klauzula o zakazie konkurencji powinna zawierać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi – w przypadku obowiązywania klauzuli po zakończeniu stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji powinna być formą umowy między pracownikiem a pracodawcą, a nie oświadczeniem woli pracownika – samo oświadczenie nie będzie wiążące. Z treści umowy musi wynikać wyraźna wola stron dotycząca zakazu konkurencji. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 41/09, dokumentowi o nazwie „zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień” nie można przypisać charakteru umowy o zakazie konkurencji w rozumieniu art. 1011 Kodeksu pracy. Zakres obowiązków pracowniczych może bowiem jedynie konkretyzować te obowiązki. Zakaz konkurencji powinien być zawarty w odrębnym dokumencie. Warto jednak pamiętać, że odrębność należy rozumieć jako konieczność wyraźnego, odrębnego sformułowania zakazu konkurencji czy to w treści umowy o pracę, czy też w odrębnym akcie. Wymóg ten odnosi się zatem do samej treści, a nie formy. Umowy o zakazie konkurencji zawierane z pracownikami – członkami zarządu spółek kapitałowych wymagają dla swej ważności dochowania przez spółkę szczególnych zasad jej reprezentacji wynikających z przepisów Kodeksu spółek handlowych, tj. zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych(spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) oraz art. 379 § 1 Kodeksu spółek handlowych (spółka akcyjna), reprezentacji przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników lub walnego zgromadzenia. Prawnik zakaz konkurencji powinien sformułować jako zgodny z opisanymi powyżej zasadami. Zakaz konkurencji – bez zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji ? Czy obowiązuje pracowników ? Należy pamiętać, że brak umowy o zakazie konkurencji z pracodawcą nie zwalnia pracownika z zakazu podejmowania wszelkich aktywności o charakterze konkurencyjnym. Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany, w szczególności: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek dbania o dobro pracodawcy zgodnie z dominującą linią orzeczniczą należy rozmieć szeroko. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04, wskazano że prowadzenie działalności konkurencyjnej może być postrzegane przez pracodawcę jako przejaw braku lojalności, niedostatecznej dbałości o dobro zakładu pracy, a w konsekwencji może być przyczyną utraty zaufania do pracownika. Może przeto uzasadniać nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę (…), ale także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Z powyższego płyną istotne konsekwencje praktyczne zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Nawet w przypadku, gdy strony nie zawrą umowy o zakazie konkurencji, skrajne przejawy nielojalności pracownika polegające na prowadzeniu działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy mogą zostać uznane za sprzeczne z kodeksem pracy. Pracownikowi prowadzącemu działalność, która może zostać uznana za konkurencyjną wobec pracodawcy należałoby zasugerować poinformowanie o tym fakcie pracodawcy, optymalnie przez nawiązaniem stosunku pracy. Zminimalizowałoby to niewątpliwie ryzyko nałożenia sankcji przewidzianych kodeksem pracy. Jako prawnik zakaz konkurencji i jego zakres rekomenduje każdorazowo ustalić precyzyjnie z pracodawcą, o ile to możliwe przed złożeniem podpisu pod umową. Zakaz konkurencji – umowa zlecenie O ile zakaz konkurencji w relacjach z pracownikami został uregulowany w przepisach prawa, klauzula zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej (np. w umowie zlecenia) wynika z zasady swobody umów (art. 3531 kc). Zgodnie z zasadą swobody umów, zleceniobiorca może zobowiązać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działań konkurencyjnych w czasie trwania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01). Przepisy Kodeksu cywilnego nie zawierają żadnych ograniczeń co do treści cywilnoprawnego zakazu konkurencji. Podnosi się jednak, że strony są ograniczone ogólnymi zasadami dotyczącymi ważności czynności prawnych (art. 58, art. 3531 Kodeksu cywilnego). Nieodpłatny zakaz konkurencji w czasie trwania umowy zlecenia co do zasady nie budzi wątpliwości. Problem pojawia się jednak w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu umowy zlecenia. Wtedy bowiem to odpłatność często decyduje o tym, czy zakaz konkurencji jest ważny. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r., sygn. akt III CKN 579/01, przyjął, że umowa cywilna w zakresie przewidującym nieodpłatny zakaz konkurencji także po jej rozwiązaniu jest nieważna z powodu sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. W późniejszych wyrokach Sąd Najwyższy złagodził stanowisko, dopuszczając w pewnych wypadkach nieodpłatny zakaz konkurencji, głównie w relacjach między przedsiębiorcami. Zdaniem Sądu Najwyższego wprowadzenie w umowie o świadczenie usług klauzuli konkurencyjnej bez ekwiwalentu, z zastrzeżeniem kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii, mieści się w granicach swobody kontraktowej i nie narusza właściwości tego stosunku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2013 r., sygn. akt V CSK 30/13), a uzgodnienie odrębnego wynagrodzenia nie jest samoistną przesłanką skuteczności zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2019 r., sygn. akt II CSK 58/18). W praktyce kancelarii na co dzień szczególnie często spotykamy się z zakazem konkurencji w umowach cywilnoprawnych. Dotyczy to w szczególności umów z kadrą managerską, z programistami oraz z kluczowym personelem merytorycznym. Tak jak już zostało wspomniane, klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej nie jest uregulowana w przepisach prawa. Zakaz konkurencji powinien więc zostać opisany szczegółowo w treści samej umowy. Z tego względu jako prawnik zakaz konkurencji rekomendujemy, aby z dużą dozą ostrożności pochodzić do zakazu konkurencji w umowie cywilnoprawnej, niezależnie do tego po której stronie się występuje. Naruszenie zakazu konkurencji – czym skutkuje, czy należy i komu należy się odszkodowanie? Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Naruszenie zakazu konkurencji może także uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy zostanie ono zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności, gdy spowodowało ono poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na złamanie zakazu konkurencji będzie jednak dotyczyło wyłącznie najpoważniejszych przypadków. O rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia szerzej pisaliśmy w tym artykule – Zwolnienie dyscyplinarne, jakie kroki podjąć. Nadto, w przypadku gdy wbrew zawartej umowie w wyniku prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika pracodawca poniesie szkodę, może on dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w Dziale Piątym Kodeksu pracy, dotyczącym odpowiedzialności materialnej pracowników. Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika wobec pracodawcy są: szkoda oraz zawiniona niestaranność przy dotrzymaniu obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 191/04). Przedawnienie roszczeń pracodawcy w tym zakresie, zgodnie z art. 291 § 21 Kodeksu pracy, następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Naruszenie zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę W odróżnieniu od Kodeksu pracy, który zawiera własne regulacje w tym zakresie, w kwestii konsekwencji złamania zakazu konkurencji przez zleceniobiorcę należy posiłkować się zasadami ogólnymi. Oznacza to, że strony umowy zlecenia mogą umówić się na różnego rodzaju następstwa złamania umowy. Może to być np. kara umowna o określonej wysokości. Strony postanawiają, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Zleceniobiorca może również wystąpić o odszkodowanie, jeżeli wskutek złamania zakazu konkurencji poniósł szkodę materialną (np. utracił klienta). W niektórych wypadkach zleceniobiorcą może również żądać od zleceniodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty tytułem zadośćuczynienia za krzywdę, czyli szkodę niematerialną (jeżeli wskutek złamania przez byłego zleceniobiorcę zakazu konkurencji np. poniósł znaczącą stratę wizerunkową). Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji – rozkład ciężaru dowodu ? Ustalając, czy doszło do złamania przez pracownika zakazu konkurencji, każdorazowo należy oceniać nie tylko, jaka była treść zawartej umowy, ale również treść wynikającą ze zgodnego ustalenia jej zakresu przez strony, przy uwzględnieniu kryterium faktycznego przedmiotu działalności prowadzonej przez pracodawcę. To, czy doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji, ustala się przez porównanie zaistniałego stanu faktycznego będącego skutkiem działań lub zaniechań pracownika z obowiązkami wskazanymi w treści umowy o zakazie konkurencji. Samo stwierdzenie naruszenia przez pracownika postanowień wiążącej strony ważnej umowy o zakazie konkurencji nie wystarczy jednak, aby pracodawca mógł się domagać od pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Konieczne jest także wykazanie, że (1) doszło do naruszenia postanowień umowy o zakazie konkurencji; (2) naruszenie postanowień umowy o zakazie konkurencji było zawinione przez pracownika; (3) po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda; (4) pomiędzy szkodą a naruszeniem zakazu konkurencji wystąpił związek przyczynowy. Dowód naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą obciąża pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji Umowa o zakazie konkurencji, zawarta w czasie trwania stosunku pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą jest ściśle związana z umową o pracę, a co za tym idzie przestaje obowiązywać, wówczas, gdy strony przestają być związane umowę o pracę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest natomiast typową umową terminową. Kodeks pracy co prawna nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, niemniej możliwe jest poczynienie tego typu ustaleń przez same strony w treści umowy. Strony mogą także wprowadzić do umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej, z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2007 r., sygn. akt II PK 159/06). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać rozwiązana także na skutek porozumienia stron. Powyższe rozważania dotyczące zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy odnieść także do klauzuli o zakazie konkurencji zawartej w umowie cywilnoprawnej. Kancelaria – zakaz konkurencji, a covid – 19 Należy również zwrócić uwagę na treść art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Powyższy przepis wprowadza rozwiązanie umożliwiające jednostronne wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej zarówno po ustaniu stosunku pracy i umowy zlecenia. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 zakaz konkurencji może zostać wypowiedziany z zachowaniem 7 – dniowego terminu. Co istotne, możliwość wypowiedzenia została zastrzeżona wyłącznie dla strony na rzecz której ustanowiono zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji prawnik Podsumowując, należy stwierdzić, że zakaz konkurencji jest bardzo popularną klauzulą zarówno w ramach stosunku pracy jak i w odniesieniu do umów cywilnoprawnych. Odpowiednie sformułowanie treści zakazu konkurencji pozwala uniknąć nieporozumień i sporów między stronami umowy. Przygotowanie umowy o zakazie konkurencji wymaga niejednokrotnie nie tylko znajomości przepisów prawa, ale także orzecznictwa sądowego oraz ustalonej praktyki formułowania umów. Nasza kancelaria wspiera Klientów m. in. w przygotowaniu i negocjowaniu umów o zakazie konkurencji oraz w prowadzeniu sporów sądowych wynikających w umów o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji kancelaria przygotowuje na bazie naszego znacznego doświadczenia w tym zakresie. Jeżeli potrzebują Państwo wsparcia prawnego w tym zakresie zapraszamy do kontaktu.

Po odwołaniu Cię z zarządu zostawiasz spółce furtkę do wypowiedzenia Ci umowy o zakazie konkurencji. Nie otrzymasz wówczas zagwarantowanego Ci odszkodowania, które wynika z tej umowy. A już wkrótce o tym, jak łatwo można pociągnąć do Odpowiedzialności członków zarządów Spółek Skarbu Państwa! ^{0 Wiem że forum programistyczne to nie prawnicy, z pomocy prawnika też skorzystam przed ewentualną decyzją, jednakże pomyślałem że znajdę tutaj wiele osób które przerabiały takie tematy i chociaż trochę nakreślą mi czy dobrze analizuję ów zapis :) a więc mam niniejszą standardową w miarę NDA w umowie b2b: *Wykonawca zobowiązuje się że w okresie obowiązywania niniejszej umowy, a także w okresie 12 miesięcy od jej rozwiązania albo wygaśnięcia nie będzie podejmował jakichkolwiek działań zmierzających do nawiązania współpracy (niezależnie od formy prawnej takiej współpracy - stosunku pracy, umowy cywilnoprawnej, świadczenia usług na jakiejkolwiek podstawie) ani także nie będzie współpracował z : Podmiotami z którymi przy udziale wykonawcy prowadziło rozmowy handlowe zmierzające do nawiązania współpracy Klientami przy świadczeniu usług, na rzecz których wykonawca był zaangażowany* A więc: Pracując w firmie X dla klienta Y, zakaz ten dotyczy tego iż nie mogę w terminie 12 miesięcy od rozwiązania umowy pracować bezpośrednio dla klienta Y. Jednakże zakaz ten nie dotyczy podjęcia zlecenia w firmie Z i pracy tam dla klienta Y. Dobrze rozumiem? 0 Pracodawca powinien szczególnie rozważnie ustalić grupę pracowników, których chce zobowiązać do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia. Obowiązek zapłaty odszkodowania obciąża bowiem pracodawcę nawet wtedy, gdy nie obawia się on już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/10/342). Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie umowy o zakazie konkurencji zależy od tego, czy umowa obowiązuje w okresie zatrudnienia, czy po jego zakończeniu. Jeśli umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, odszkodowanie może zostać ustalone w dowolnej wysokości, **może go też nie być wcale **– jeśli strony przewidziały w umowie takie rozwiązanie. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy u danego pracodawcy. Podmiotami z którymi przy udziale wykonawcy prowadziło rozmowy handlowe zmierzające do nawiązania współpracy Gdybyś to miało dotyczyć np. handlowca to przez następne 12 miesięcy mógłby zająć się "sprzątaniem powierzchni płaskich", bo po odrzuceniu podmiotów z którymi zamierzano do nawiązania współpracy nic by w rejonie nie zostało. 0 Wolwgang napisał(a): A więc: Pracując w firmie X dla klienta Y, zakaz ten dotyczy tego iż nie mogę w terminie 12 miesięcy od rozwiązania umowy pracować bezpośrednio dla klienta Y. Jednakże zakaz ten nie dotyczy podjęcia zlecenia w firmie Z i pracy tam dla klienta Y. Dobrze rozumiem? Nie no, nie będziesz mógł w jakikolwiek sposób współpracować z klientem Y. Jaki to miałoby sens dla pośredników, czyli kontraktorni? Np zatrudnisz się w ITKontrakt, jesteś w jednym zespole z kolesiem z 7N i sobie przejdziesz do 7N, nadal dla tego samego klienta? Przecież to byłoby bez sensu dla kontraktorni, a one umieją pisać umowy. Ten zapis i tak jest spoko i dosyć powszechny (zawsze go widziałem, moi znajomi również) - dzięki temu, jak w firmie X pracujesz dla klienta Y, to później będziesz mógł pracować dla klienta Z (obojętnie czy bezpośrednio czy przez jakiekolwiek pośrednika), nawet jeśli Z był również klientem X (ale nie robiłeś przy nim bezpośrednio). 0 Pinek napisał(a): Nie no, nie będziesz mógł w jakikolwiek sposób współpracować z klientem Y. Jaki to miałoby sens dla pośredników, czyli kontraktorni? Np zatrudnisz się w ITKontrakt, jesteś w jednym zespole z kolesiem z 7N i sobie przejdziesz do 7N, nadal dla tego samego klienta? Przecież to byłoby bez sensu dla kontraktorni, a one umieją pisać umowy. Ten sam klient cię wtedy nie weźmie ponownie ale już przez inną kontraktornię. Tak to działa w praktyce. 1 @BraVolt to nie przejdzie bo firma Y ma umowy z kontraktorniami które tego zabraniają ;) To idzie nawet dalej! Jeśli Firma ITKontrakt zarekomendowała pana X na rekrutacje do firmy Y, to firma Y sama pana X nie zatrudni bezpośrednio przez następne N miesięcy, ani też nie przyjmie go w postaci kontraktora od jakiejkolwiek innej firmy poza ITKontrakt. Jest to o tyle ciekawe że wcale nie muszą cię zatrudnić! Wystarczy ze rekrutowałeś się z ramienia jednej z takich firm i masz blokadę. 0 @Shalom: Ten sam klient cię wtedy nie weźmie ponownie ale już przez inną kontraktornię. Nie wiem czy klient, czy kontraktornia ma większy interes w niepodkupywaniu sobie bezpośrednio pracowników ale nie podkupują sobie. Nie wiem, czy jest to zawarte w umowach czy tyko taka praktyka. Tak to działa. Nie tylko w Polsce, w Silicon Valley też. 0 ale już przez inną kontraktornię Jeszcze raz: nie, nie weźmie. Nie może, bo takie ma umowy. Ma to na celu zapobieganie podkupywania kontraktora pomiędzy kontraktorniami. Jak byłeś polecony z ramienia kontraktorni X to kontraktornia Y nie może cię już tam wysłać przez następne N miesięcy. 0 Ciekawe jak wygląda taki zakaz gdy zażądam usunięcia moich danych z danej kontraktorni na podstawie RODO. Teoretycznie nie mogą mnie dalej oficjalnie blokować bo to oznacza że kontraktor nie wywiązał się z obowiązku procesowania moich danych i ich usunięcia. Oficjalnie oczywiście. Liczba odpowiedzi na stronę 1 użytkowników online, w tym zalogowanych: 0, gości: 1} .

vvtw67lxyy.pages.dev/309

vvtw67lxyy.pages.dev/852

vvtw67lxyy.pages.dev/296

vvtw67lxyy.pages.dev/82

vvtw67lxyy.pages.dev/689

vvtw67lxyy.pages.dev/497

vvtw67lxyy.pages.dev/775

vvtw67lxyy.pages.dev/627

vvtw67lxyy.pages.dev/82

vvtw67lxyy.pages.dev/257

vvtw67lxyy.pages.dev/194

vvtw67lxyy.pages.dev/449

vvtw67lxyy.pages.dev/161

vvtw67lxyy.pages.dev/813

vvtw67lxyy.pages.dev/994

umowa o zakazie konkurencji b2b