🥌 Gnp 110 4560 07 Pe

Zanim przejdę do meritum zaskoczę Cię: ten wpis w całości napisałam z głowy, w oparciu o przepisy, wyroki i stanowiska PIP. Nie korzystałam z żadnych innych pomocy (no prawie). Dlaczego o tym piszę? Kadrowiec powinien umieć szukać przepisów, następnie umieć je interpretować a potem stosować. Dlatego tak duży nacisk kładę na wykładnię przepisów- to jest klucz! Na swoich kursach właśnie taką metodą uczę swoich kursantów kadr i płac- kładę nacisk na samodzielność i na umiejętność analizowania prawa. W końcu dobry kadrowiec ma głowę w kodeksie, a nie kodeks w głowie. A taką biegłość w stosowaniu prawa powinien mieć już kadrowiec z doświadczeniem conajmniej 2 – letnim. Tematyka urlopu wypoczynkowego jest bardzo szeroka. W niniejszym wpisie poruszę problem nabywania prawa do urlopu, stażu urlopowego, przedawnienia urlopu i zaległego urlopu. Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym prawem osobistym pracownika do odpoczynku. Urlopu nie można się zrzec, przenieść go na osobę trzecią lub sprzedać. Urlop należy wykorzystywać w naturze. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop tylko i wyłącznie w przypadku ustania zatrudnienia. W zależności od tego w jakim momencie swojej kariery zawodowej jest pracownik będzie on nabywać prawo do urlopu wypoczynkowego lub posiadać określony limit dni urlopowych w roku kalendarzowym, zależnych od tzw. stażu urlopowego w ilości 20 lub 26 dni. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Przykład: 1/12 x 20 = 1,66 Pracownik przepracował 3 pełne miesiące kalendarzowe. 3 x 1,66 = 4,98 4,98 x 8h* = 39,84 Przysługujący urlop: 39 godzin i 50 minut *1 dzień urlopu wypoczynkowego = 8 godzin Bardzo częstym dylematem kadrowców jest to czy można wynik 1,66 zaokrąglić w górę. Wynika to z faktu, że brak jest odpowiednich unormowań kodeksowych w tejże materii. W praktyce można przyjąć- chociaż nie ma przepisu, który uprawniałby do tego- metodę zaokrąglenia wymiaru urlopu do pełnego dnia z korzyścią dla pracownika. Będzie to więc zamiast 1,66- 2 dni, tak jednak, by w roku kalendarzowym wymiar urlopu pracownika nie przekroczył 20 dni. (Stanowisko GIP z dnia 5 lipca 2010 r., GPP- 110-4560-41-1/10/PE/RP). Kolejnym dylematem jego czy można pracownikowi udzielić urlopu niejako na zapas, tzn. udzielić urlopu w wymiarze takim w jakim dopiero nabędzie do niego prawo. Wynika to z faktu, że pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1,66 dnia po przepracowaniu pełnego miesiąca, nie miesiąca kalendarzowego (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96). Co nie zmienia faktu, że można udzielić urlopu na zapas. Jednak po stronie pracodawcy powstanie ewentualne ryzyko, że jeśli z pracownikiem ustanie stosunek pracy przed przepracowaniem miesiąca do nabycia prawa urlopu już wykorzystanego to pracodawca będzie na tym stratny. Przykład:Pracownik został zatrudniony 15 lipca 2021 r. Pierwszy wymiar 1,66 urlopu nabędzie 14 sierpnia 2021 r. Od kolejnego roku kalendarzowego, następującym po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia pracownik nabywa już prawo do urlopu w pełnym wymiarze zależnym od stażu urlopowego. Uwaga! Aby w kolejnym roku pracownik z dniem 1 stycznia miał w dyspozycji pełny wymiar urlopu, w roku poprzednim wystarczy, że rozpocznie nabywanie urlopu wypoczynkowego. Przykład: Pracownik został zatrudniony 15 grudnia 2020 r. Nie nabędzie prawa do urlopu w wymiarze 1,66, ponieważ od 1 stycznia 2021 r. nabędzie prawo do całości urlopu w wymiarze 20 dni (posiada staż urlopowy poniżej 10 lat). Inaczej będzie wyglądać sytuacja jeśli w trakcie roku i de facto w trakcie miesiąca, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu stosunek pracy się zakończy. Przykład: Pracownik zaczął pracę w dniu 15 stycznia 2021 r. Nie przepracował u danego pracodawcy pełnego miesiąca- nie nabędzie prawa do 1,66 wymiaru urlopu. W przypadku kontynuacji pracy w tym samym roku kalendarzowym czas przepracowany zostanie zliczony. A więc jeśli pracownik skończył pracę w dniu 31 stycznia 2021 r., a następnie rozpocznie pracę 1 marca 2021 r. To prawo do pierwszych 1,66 dni urlopu nabędzie 14 marca 2021 r., bowiem czas przepracowany w styczniu zostanie już zaliczony. Te same zasady dotyczą także osób, które zostały zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykład: Pracownik został zatrudniony po raz pierwszy w życiu w dnu 1 września 2020 r., na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Jego wymiar etatu to 1/5. W celu obliczenia części wymiaru urlopu, do której prawo będzie nabywać pracownik należy: 1) Obliczyć wymiar urlopu w stosunku do wymiaru etatu: 20 x 1/5 = 4 dni 2) Obliczyć proporcjonalnie część nabywanego urlopu 1/12 x 4 dni = 0,33 dnia W tej materii dostępny jest także mój e-book. POBIERAM Zachęcam także do uczestnictwa w moim kursie video z zakresu urlopów i innych zwolnień od pracy. Zamiast 399 zł płacisz 159 zł i masz dostęp na okres 6 miesięcy do 10 godzinnego kursu i 13 lekcji. KURS Staż urlopowy Po tym jak pracownik nabędzie już prawo do pierwszego w życiu urlopu z każdym nowym rokiem kalendarzowym w 1 stycznia nabywa prawo do całego wymiaru urlopu. Pamiętać należy o tym, że nabywa się prawo do urlopu tylko raz w życiu. Oznacza to, że nawet jeśli są przerwy w zatrudnieniu to nie ma to znaczenia dla nabytego uprawnienia. Wiąże się to z zasadą ochrony praw nabytych uregulowanej na poziomie konstytucyjnym. Przykład: Pracownik urodził się w 1970 r. Do pierwszej pracy poszedł w roku 1993 r. po skończeniu studiów inżynierskich. Pracę zaczął w dniu 2 września 1993 r. Do końca 19993 r. nabywał prawo do 1/12 z 20 urlopu wypoczynkowego. 1 stycznia 1994 r nabył prawo do 20 dni. W 1997 r. odszedł z pracy i założył własną firmę. Firma została zamknięta w marcu 2020 r. z uwagi na pandemię koronawirusa. W okresie prowadzenia firmy nigdzie nie pracował. W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Urlop będzie mu przysługiwać proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego (9 miesięcy) i będzie to 20 dni. Obliczenie: 26/12 = 2,16, 2,16 x 9 = 19,44 = 20 dni Do stażu urlopowego wliczają się następujące okresy: 1) staż pracy, 2) okres nauki, 3) służba wojskowa, 4) okresy pracy i nauki zagranicą, 5) okresy pracy w gospodarstwie rolnym, 6) okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych. Do stażu urlopowego nie wliczają się okresy wykonywania umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło, kontrakt menadżerski), prowadzenia działalności gospodarczej, pełnienia funkcji w spółkach handlowych (prezes, członek rady nadzorczej, prokurent, chyba że zostali zatrudnieni). 1) Staż pracy Staż pracy wliczany jest niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę), sposobu ustania zatrudnienia oraz wymiaru etatu (art. 154 (1) § 1 kp). Tym samym pełny jak i niepełny etat będą traktowane w stażu tak samo. Problematyczne mogą stać się zasady dokumentowania stażu pracy. Zgodnie z art. 22 (1) § 1 pkt 6 w zw. z art. 22 (1) § 2 kodeksu pracy informację o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy takie dane są niezbędne od kandydata. Przykład: Pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko księgowej. Niezbędnymi informacjami pozyskiwanymi od kandydata są informacje o wykształceniu, posiadanych kwalifikacjach oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast jeśli na etapie rekrutacji dane te są zbędne to dopiero pracodawca żąda ich podania na etapie zatrudnienia (zob. art. 22 (1) § 2 w zw. z art. 22 (1) § 3 pkt 4 kp). Zgodnie z art. 22 (1) § 5 kp udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. A więc nie ma już takich dokumentów jak kwestionariusze osobowe- są oświadczenia !!! Również pracownik nie musi przedstawiać świadectw pracy z poprzednich miejsc. W takim wypadku działamy i wyliczamy staż urlopowy na podstawie oświadczenia, chyba że pracodawca takich świadectw zażąda, lecz o tym uprawnieniu pracodawcy należy pouczyć kandydata/ pracownika. Najlepiej zrobić to w samym druku oświadczenia. Zaznaczam, że zmiany te funkcjonują od 4 maja 2019 r. Jeśli nie znasz tych zasad to zachęcam do przeczytania mojego wpisu: DANE OSOBOWE 2) Okres nauki Zgodnie z art. 155 do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, szkoły policealnej – 6 lat, szkoły wyższej – 8 lat, niezależnie od tego czy są to studia licencjackie, inżynierskie, magisterskie. Jako ukończenia szkoły wyższej nie traktujemy studiów podyplomowych, studiów doktoranckich, szkoły doktorskiej. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. Tym samym okres korzystniejszy pochłania okres mniej korzystny. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące a następnie studia licencjackie. W okresie studiów nie pracował. Do stażu urlopowego zostanie zaliczony okres 8 lat- ukończenie szkoły wyższej. Datą ukończenia studiów jest data złożenia egzaminu dyplomowego, w przypadku studiów na kierunkach lekarskim, lekarsko-dentystycznym i weterynaria – data złożenia ostatniego wymaganego programem studiów egzaminu, a w przypadku studiów na kierunkach farmacja i fizjoterapia – data zaliczenia ostatniej wymaganej programem studiów praktyki. Dopiero od tych dat będzie okres nauki w szkole wyższej wliczany do stażu urlopowego (art. 76 ust. 7 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym). Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące. Następnie po maturze poszedł do pracy. Po roku pracy, nadal pracując podjął studia na kierunki fizjoterapia studia jednolite magisterskie (zob. rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 26 września 2016 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów , wynikających z regulacji dotyczących prawa do wykonywania zawodu fizjoterapeuty – wprowadzonych ustawą z dnia 25 września 2015 r. o zawodzie fizjoterapeuty). W trakcie studiów nadal pracował. Jak ustalić staż urlopowy, które okresy uwzględnić i które wyliczenie będzie korzystniejsze? 8 lat (studia) + 1 rok pracy = 9 lat 4 lata (liceum) + 6 lat pracy(1 rok + 5 lat pracy na studiach) = 10 lat – korzystniejsze 3) Służba wojskowa Zgodnie z ustawą z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej: art. 120. 1. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się dookresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. 2. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę. To teraz już wiesz dlaczego wpisuje się służbę wojskową w świadectwo pracy 🙂 Obecnie jest to przeżytek dawnych czasów z uwagi na zniesienie powszechnego obowiązku obronnego, ale zdarzają jeszcze sytuacje, że w niektórych „starych” zakładach ustają stosunki pracy z pracownikami, którzy w trakcie swojej pracy odbywali jeszcze obowiązkową służbę wojskową. Co ciekawe do pracy w szczególnych warunkach wlicza się okres odbytej służby wojskowej pod warunkiem, że pracownik w ciagu 30 dni od przejścia do rezerwy wrócił do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 16 października 2013 r. (sygn. akt II UZP 6/13, OSNP 2014/3/42): „Czas zasadniczej służby wojskowej odbytej w okresie obowiązywania art. 108 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (Dz. U. nr 44, poz. 220, w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 1974 r.) zalicza się – na warunkach wynikających z tego przepisu – do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do emerytury w niższym wieku emerytalnym (…)” 4) Okresy pracy i nauki zagranicą Pracownikowi, aby został uwzględniony zagraniczny staż pracy musi na tą okoliczność przedstawić odpowiednie dokumenty. Zazwyczaj będzie to dokument równoważny polskiemu świadectwu pracy lub zaświadczenie o pracy i ubezpieczeniu. Natomiast jeśli chodzi o uznanie zagranicznego wykształcenia pomiędzy Rzeczpospolitą i drugim krajem musi być podpisana międzynarodowa umowa bilateralna o uznaniu dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych. Obecnie uznawane są dokumenty pochodzące z krajów: Armenia, Austria, Białoruś, Bośnia i Hercegowina, Bułgaria, Chiny, Chorwacja, Czechy, Estonia, Francja, Kazachstan, Kirgistan, Koreańska Republika Ludowo-Demokratyczna, Kuba, Libia, Litwa, Łotwa, Macedonia, Mołdawia, Mongolia, Niemcy, Rosja, Rumunia, Serbia i Czarnogóra, Słowacja, Słowenia, Syria, Tadżykistan, Ukraina, Uzbekistan, Węgry, Wietnam, oraz państw nieistniejących: Czechosłowacja, Jugosławia, NRD, ZSRR. Uwaga! Każdorazowo należy sprawdzić do kiedy była lub jest zawarta umowa międzynarodowa!!! Jeśli pomiędzy Polską a drugim krajem nie obowiązuje już umowa międzynarodowa to dyplomy podlegają nostryfikacji! Przykład: Podstawę prawną do uznawania świadectw, dyplomów, stopni i tytułów naukowych uzyskanych na terenie Rosji do dnia 25 września 2005 r. stanowi Porozumienie między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych wydawanych w PRL i ZSRR, podpisane w Warszawie dnia 10 maja 1974 r. /Dz. U. z 1975 r., Nr 4, poz. 14 i 15/, a także – do dnia 6 sierpnia 2004 r. – tzw. Konwencja Praska z 1972 r. Wszystkie dokumenty, które zostały wydane w okresie obowiązywania konwencji i/lub porozumienia, i spełniają określone w nich warunki, są nadal uznawane za równoważne z ich polskimi odpowiednikami. Wyjątek stanowią dyplomy lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii lub architekta (dowiedz się, dlaczego). Stwierdzenie równoważności dyplomów i stopni naukowych uzyskanych w Rosji po 25 września 2005 r. oraz dyplomów lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii i architekta możliwe jest jedynie po przeprowadzeniu odpowiednio nostryfikacji dyplomu albo nostryfikacji stopnia. (źródło: dostęp: r.). 5) Okresy pracy w gospodarstwie rolnym Problematykę tą reguluje ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy. przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się pracownikowi także: 1) okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, 2) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem, 3) przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, o których mowa powyżej, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie (- słowo klucz) prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż jeden rok. I tutaj na chwilę się zatrzymajmy, bowiem jest to przepis martwy! Należy go uważnie przeczytać. Przepis ten stanowi, że do stażu urlopowego nie wlicza się okres pracy w gospodarstwie rolnym w pierwszym roku pracy, a więc w okresie nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego (zob. art. 153 kp). Natomiast po pierwszym roku pracy pracownikowi okres pracy w gospodarstwie rolnym będzie wliczany normalnie do stażu urlopowego. Jak należy udokumentować pracę w gospodarstwie rolnym? Na wniosek zainteresowanej osoby właściwy urząd gminy jest obowiązany stwierdzić okresy jej pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, wydając stosowne zaświadczenie w celu przedłożenia w zakładzie pracy. A więc do stażu nie zaliczamy okresów opłacenia składek KRUS i nie pobieramy zaświadczenia na tą okoliczność. Jeżeli urząd gminy nie dysponuje dokumentami uzasadniającymi wydanie zaświadczenia o pracy zainteresowanej osoby w indywidualnym gospodarstwie rolnym, zawiadamia ją o tej okoliczności na piśmie. W takim wypadku okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym mogą być udowodnione zeznaniami co najmniej dwóch świadków zamieszkujących w tym czasie na terenie, na którym jest położone to gospodarstwo rolne. 6) Okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych Problematykę tą reguluje art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okres ten wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Okresów pobierania zasiłku i stypendium nie wlicza się jednak do: okresów wymaganych do nabycia prawa oraz ustalania wysokości i okresu pobierania zasiłku; okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego; stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Należy ponownie zwrócić uwagę na art. 79 ust. 2 pkt 2 w/w ustawy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium nie warunkują nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego. Okres odbywania stażu absolwenckiego przez pracownika czy też okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych będzie wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do urlopu. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego (pismo wydane przez: Główny Inspektorat Pracy Departament Prawny, GNP-110-4560/07/PE, Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z lipca 2007 r. w sprawie wliczania okresu pobierania stypendium i zasiłku dla bezrobotnych do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego, Rzeczposp. DF 2007, nr 7, str. 160). Przykład: Pracownik został po raz pierwszy zatrudniony w życiu. Ukończył studia wyższe (przelicznik 8 lat), był na stażu z PUP przez okres 1 roku, dwa razy po 6 miesięcy (1 rok do stażu urlopowego). Będzie on nabywać prawo do 1/12 z 20 dni urlopu wypoczynkowego (art. 153 kp). Nie mniej jednak będzie miał już staż urlopowy wynoszący 9 lat, a więc po przepracowaniu roku będzie miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Słowem podsumowania warto zapamiętać rozróżnienie pojęć nabycie praw do urlopu a wymiar urlopu 😉 Na pewno pomoże Ci to w pracy. Urlop osoby niepełnosprawnej O urlopie wypoczynkowym osoby niepełnosprawnej przeczytasz TUTAJ Urlop zaległy i przedawnienie urlopu Urlopu wypoczynkowego należy udzielić pracownikowi w roku, w którym nabył do niego prawo. Natomiast jeśli urlop ten nie zostanie wykorzystany przechodzi na rok następny jako tzw. urlop zaległy. Przepis art. 168 kp stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Często zdarza się, że pracownicy nie chcą wykorzystywać swoich urlopów zaległych. Jakie przyświecają im w tym cele, to już ich sprawa. Nie oznacza to, że pracodawca ma związane ręce, bowiem to na nim ciąży obowiązek udzielenia urlopu zaległego. Na przeciw tym problemom wyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05 stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody. Prawo do urlopu roszczeniem pracownika względem pracodawcy, co za tym idzie jak każde roszczenie w prawie cywilnym ulega przedawnieniu wraz z upływem określonego czasu przewidzianego przez przepisy. I tak zgodnie z art. 291 § 1 kp roszczenia ze stosunku pracy, a więc żądanie urlopu ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wymagalność roszczenia jest określana na dzień 30 września roku następnego po roku nabycia urlopu (tutaj muszę przywołać odpowiednie stanowisko doktryny i orzecznictwo, zob. A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 152: „w wyroku z r., I PKN 367/00 22 , Sąd Najwyższy ponownie przyjął, że roszczenie o urlop przedawnia się z upływem lat 3 od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego (obecnie z końcem września), jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 Ale uwaga! Zgodnie z art. 293 (1) kp bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Przykład: Pracownica nie wykorzystała zaległego urlopu za rok 2016, ponieważ przeszła na L4, następnie urodziła dziecko i przebywała na urlopie macierzyńskim, następnie rodzicielskim oraz wychowawczym. Do pracy powróciła w dniu 15 czerwca 2021 r. Urlop za rok 2016 nie uległ przedawnieniu, za okres L4 i urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, zaś za rok 2021 urlop zostanie obliczony proporcjonalnie. Dlaczego? Przeczytaj mój wpis blogowy dotyczący ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego po urlopie wychowawczym: WPIS Pozdrawiam, Karolina Niedzielska Spodobało się? Udostępnij!

A chemical looping hydrogen plant for hydrogen and power co-generation. When CO 2 is captured, the cost of H 2 production is 1.679 $/kg, which is much lower than the conventional SMR method (~ 2.39 $/kg), while if CO is not captured, the cost of H production is 1.404 $/kg, which is comparable with the SMR technology. Ustosunkowując się do zadanego przez Panią pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje. Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wymiar Pani urlopu wypoczynkowego wynosi 25 dni. Okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy nie przekracza 3 lat. Dnia 21 stycznia 2013 r. złożyła Pani oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z miesięcznym okresem wypowiedzenia od 1 lutego 2013 r. Obecnie posiada Pani także niewykorzystany urlop za rok poprzedni w wymiarze 19 dni. Stosownie do treści art. 36 § 1 Kodeksu pracy ( „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”. W Pani przypadku mamy zatem do czynienia z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Obecnie okres wypowiedzenia rozpocznie się z 1 lutego 2013 r., albowiem do końca stycznia 2013 r. okres wypowiedzenia nie biegnie. Gdyby bowiem przyjąć tok rozumowania pracodawcy, doszłoby do wydłużenia okresu wypowiedzenia, a sytuacja taka w przypadku braku odmiennych zapisów umowy jest niedopuszczalna. Wskazać należy jednak na treść art. 1671 zgodnie z którym: „W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551”. Innymi słowy tylko od pracodawcy zależy, czy udzieli Panu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, czy też nie. Jeżeli nie udzieli, wówczas będzie musiał wypłacić Pani ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10), zgodnie z którym: „Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – nie ma obowiązku świadczenia pracy”. Zgodnie z art. 1551 „w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2”. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 Istotny z punktu widzenia Pani interesu jest pogląd wyrażony w opinii Państwowej Inspekcji Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w której uzasadnieniu wskazano, że „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. Za pierwsze dwa miesiące przysługuje Pani prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Urlop ten powinien być wykorzystany u obecnego pracodawcy, gdyby tak się nie stało, nie może Pani skorzystać z tego urlopu u nowego pracodawcy. W sytuacji, kiedy pójdzie Pani na zwolnienie lekarskie, urlop zaległy w wymiarze 19 dni, jak też urlop wypoczynkowy za pierwsze dwa miesiące roku 2013 r. w wymiarze 5 dni nie zostanie wykorzystany, a w takiej sytuacji pracodawca będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu. Powyższe znajduje odzwierciedlenie w treści art. 171 zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Stan prawny z r. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Gross national product (GNP) offers a way to measure all of the goods and services produced by a country's residents and businesses. To calculate GNP, add national consumption to investment, net exports, and net income earned by domestic residents from overseas investment (minus net income earned by foreign residents from domestic investments). Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik w każdym roku nabywa uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zasady pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu w danym roku. Przeczytaj i dowiedz się czy pracodawca może zmusić do urlopu wypoczynkowego? Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zatem pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego po złożeniu stosownego wniosku urlopowego, natomiast po stronie pracodawcy pozostaje decyzja, co do zgody na jego udzielenie. Należy pamiętać, że urlopy udzielane są pracownikom adekwatnie do planu urlopów uzgodnionego na dany rok (art. 163 Kodeksu pracy).Niekiedy pracodawcy uważają, że mogą polecić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu, w wyznaczonym przez niego terminie. Wprawdzie zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, jednak powoływanie się na powyższy przepis, nie uprawnia stosowania wobec pracownika przymusu w zakresie urlopu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeks pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Wprawdzie pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym i planem urlopowym za dany rok, przy zachowaniu normalnego toku pracy w zakładzie pracy, jednak nie może udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu (poza wyjątkami opisanymi poniżej) bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy. Pracodawca, który narusza przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, naraża się na karę nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy, a także grzywnę. Niezgodne z Kodeksem pracy praktyki naruszające udzielanie urlopów wypoczynkowych mogą być zgłaszane przez pracowników do z uwagi na okres wakacyjny i zmniejszone zapotrzebowanie na produkowane materiały postanowił narzucić swoim pracownikom terminy urlopu. Polecił wszystkim pracownikom wypisanie wniosków urlopowych w okresie od r. do r. i nakazał wykorzystanie przez nich przymusowego urlopu. Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracodawca naruszył przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopów pracowniczych. Nie może on bowiem nakazywać pracownikom wykorzystania urlopu bez konsultacji z nimi i wbrew ich pracodawca powinien polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego? – wyjątkiZgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. o sygn. akt I PK 403/02: przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Wykorzystanie przez powoda zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie daje podstaw do żądania ekwiwalentu powyższego pierwszym z wyjątków, kiedy to pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop, jest możliwość wykorzystania przez niego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop w tym okresie, jeśli pracodawca mu go udzielił. Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje. Przykład kwietnia 2018 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca w treści wypowiedzenia wskazał, że pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop za rok 2017 r. w okresie wypowiedzenia od r. do r., a następnie udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego za 2018 r. w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego. Wobec powyższego pracownik powinien dostosować się do polecenia pracodawcy i wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z zapisami wskazanymi w treści wypowiedzenia umowy o również przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. akt II PK 302/10, zgodnie z którym: udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym powyższego warto pamiętać, że pracodawca, który postanowił zwolnić pracownika ze świadczenia pracy i wysłać go na urlop w trakcie wypowiedzenia, powinien pamiętać o właściwej kolejności. Zatem w pierwszej kolejności pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy, którego pracodawca mu udzielił, a następnie wskazać daty zwolnienia pracownika ze świadczenia zwrócić uwagę na odmienne stanowisko Departamentu Prawnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE) niż powyższe, wskazane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bez konsultacji z nim i w czasie dogodnym dla zatrudniającego. Wyjątek stanowi wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu w trakcie wypowiedzenia lub wykorzystania urlopu zaległego, którego nie wykorzystał za poprzedni rok w terminie do 30 okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych. Urlop może być udzielony w wymiarze do 30 dni urlopu, w terminie wskazanym przez pracodawcę, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, a pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; dalej: ustawa o COVID-19).Konkludując, należy podkreślić, że Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym zgodnie z planem urlopów ustalonym w zakładzie pracy i wnioskami urlopowymi. Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, może jedynie informować i przypominać o potrzebie wykorzystania urlopu. Istnieją dwa odmienne stanowiska co do możliwości zmuszenia pracownika do skorzystania z urlopu. Zgodnie z wskazanym wyżej orzecznictwem pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do 30 września, natomiast pracownik nie musi wyrazić na niego zgody. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Inspektora Pracy powyższy przymus wykorzystania urlopu wypoczynkowego jest niedopuszczalny bez zgody i wniosku pracownika. Warto pamiętać o wyjątkach, kiedy to pracodawca może narzucić wykorzystanie przez pracownika urlopu, czyli udzielenie urlopu wypoczynkowego czy zaległego w okresie wypowiedzenia. This syringe filter is made with GHP (hydrophilic polypropylene) membrane for low protein binding and features a polypropylene housing with female Luer-lock inlet and standard male slip Luer outlet connections. The membrane is HPLC certified for low levels of UV-absorbing extractables. Membrane: GHP Membrane. Pore Size: 0.45 µm. Typical hold-up volume: \\

Zgodnie z kodeksem pracyart. 155§ 1 pkt 6po studiach do stażu pracy wlicza się 8 lata § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracyo tym że jeżeli pracownik pobierał naukę W CZASIE ZATRUDNIENIA, wybiera się dla niego lepszą opcję, ale staż nie jest okresem zatrudnienia gdyż osoba będąca na stażu posiada status bezrobotnego więc ten paragraf nie może mieć w tym przypadku 79 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy mówi że okresy pobierania zasiłku i stypendium przyznanych na podstawie art. 52 i art. 53 ust. 6 wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń w tym piśmie Głównego Inspektora Pracy Departament Prawny GNP 110 4560 07 PE napisane jest iż do stażu pracy od którego zależy wymiar urlopu "wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, okresy ukończonej nauki, potwierdzone świadectwem szkolnym lub dyplomem oraz inne okresy "zaliczane", określone odrębnymi przepisami, np. okres pobierania stypendium przez stażystę, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego czy okres odbytej czynnej służby wojskowej itd."W żadnym z tych zapisów nie ma zastrzeżenia odnośnie jednoczesnego studiowania. A stosowanie w tym miejscu zapisów KP nie jest zasadne ponieważ tam jest mowa o okresach zatrudnienia, a staż nie jest takim zgodnie z zapisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy to w studia niestacjonarne - zaoczne nie są traktowane tak jak dostać taki staż trzeba być bezrobotnymbezrobotnym - oznacza to osobę, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 1 i 2 lit. a-d, lub cudzoziemca - członka rodziny obywatela polskiego, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieuczącą się w szkole, z wyjątkiem szkół dla dorosłych lub szkół wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym, zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy powinny się liczyć bez względu na to czy staż był a czasie studiów czy nie. Na pewno nigdzie nie ma takiego zapisu, który mówi że trzeba wybrać studia albo staż. Mówi się tylko o okresie zatrudnienia a staż nim nie jest.

Get $5 off when you sign up for emails with savings and tips. Please enter in your email address in the following format: you@domain.com Enter Email Address GO

Pracownica ukończyła studia wyższe. Po studiach w 2006 r. była na półrocznym stażu z urzędu pracy. Następnie przez pół roku była zatrudniona na umowę o pracę. Od 1 września 2007 r. podjęła pracę w naszym zakładzie. Wiem, że studia liczone są jako 8 lat pracy oraz do stażu urlopowego wlicza się pół roku z poprzedniej pracy. Pracownicy niedługo minie rok, odkąd pracuje w naszym zakładzie. W sumie będzie więc miała 9,5 roku stażu pracy. Czy odbyty półroczny staż absolwencki należy wliczyć do stażu urlopowego? Kiedy pracownica nabędzie prawo do 26 dni urlopu? RADA Półroczny staż absolwencki Państwa pracownicy należy wliczyć do jej stażu urlopowego. Pracownica nabędzie prawo do uzupełniającego urlopu wypoczynkowego 31 sierpnia 2008 r. UZASADNIENIE Bezrobotny absolwent szkoły wyższej, który nie ukończył 27. roku życia, może zostać skierowany przez starostę, na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą, do odbycia stażu w zakładzie pracy (art. 53 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Taki staż absolwencki nie powoduje nawiązania stosunku pracy. Dlatego nie mają do niego zastosowania przepisy dotyczące uprawnień pracowników, które wynikają z Kodeksu pracy. Jednak okres stażu absolwenckiego wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 79 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Zatem okres odbywania stażu należy wliczyć do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Takie stanowisko potwierdził również Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie nr GNP-110-4560/07/PE. Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, w przypadku Państwa pracownicy należy zaliczyć: Kliknij aby zobaczyć ilustrację. Pracownica nabędzie zatem 31 sierpnia 2008 r. prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni. Będzie bowiem miała wówczas 10-letni staż urlopowy, który będzie ją uprawniał do 26 dni urlopu wypoczynkowego w skali roku (art. 154 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). WAŻNE! Urlop uzupełniający w wymiarze 6 dni przysługuje pracownikowi bez względu na miesiąc, w którym ukończy on 10-letni staż urlopowy. Od 1 stycznia 2009 r. Państwa pracownica nabędzie już prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Różnica pomiędzy wpływem na urlop wypoczynkowy okresu zatrudnienia na podstawie stosunku pracy a na podstawie stażu absolwenckiego polega na tym, że za okres stażu absolwenckiego nie przysługuje absolwentowi urlop wypoczynkowy. Podczas stażu nie przysługuje prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikającego z Kodeksu pracy, a jedynie do dni wolnych przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego nastąpi po nawiązaniu przez absolwenta stosunku pracy. PRZYKŁAD Anna Nowak po ukończeniu szkoły średniej podjęła zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Zatrudnienie to trwało 1,5 roku. Po tym czasie pani Anna zdecydowała się podnieść swoje kwalifikacje i poszła na studia. Po ukończeniu studiów licencjackich rozpoczęła roczny staż z urzędu pracy. Po upływie 6 miesięcy stażu absolwenckiego okresy mające wpływ na ustalenie jej wymiaru urlopu wyniosły 10 lat. W tym przypadku pani Anna nie może jednak skorzystać z 26 dni urlopu wypoczynkowego, ponieważ podczas odbywania stażu z urzędu pracy nie jest pracownikiem i uregulowany w Kodeksie pracy urlop wypoczynkowy jej nie przysługuje. Pani Anna ma jedynie prawo do 2 dni wolnych za każde 30 dni kalendarzowe odbytego stażu absolwenckiego, bez względu na swój staż urlopowy. Nie jest to jednak urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy. • art. 49, art. 53, art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - z 2008 r. Nr 69, poz. 415; z 2008 r. Nr 70, poz. 416 • art. 153-155 i 158 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2008 r. Nr 93, poz. 586 Agnieszka Oleksiak specjalista w zakresie prawa pracy Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE

Cement samples with different concentrations of GNP, 0.1, 0.2, and 0.4 v o l. %, as well as the plain cement sample are cured in cylindrical molds under 3000 p s i and 190 ℉ for 24 h r. For each concentration of GNP, three cylindrical samples are tested. CT images are taken using a 2024 × 2024 pixel X-ray detector.

^{(C) Les Cunliffe - /Pytanie: "Czy pracodawca może sam wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy ze względu na mniejszą ilość pracy w okresie zimowym? W grafik wpisane są urlopy wypoczynkowe na jeden lub kilka dni bez zgody pracownika. Czy mam prawo odmówić pójścia na taki urlop, ponieważ będę go potrzebował w innym terminie? Co mam zrobić, aby zachować urlop dla własnych potrzeb, a nie dla potrzeb pracodawcy? "Odpowiada Marcin Kamiński, Kancelaria Prawna ARKANAWszystkim pracownikom przysługuje określony przepisami prawa wymiar urlopu wypoczynkowego. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest uprawnieniem pracownika, a pracodawca, poza określonym w kodeksie pracy przypadkiem nie może zmusić go do wykorzystania urlopu w terminie wskazanym jedynie przez niego. Tym wyjątkiem jest sytuacja wskazana w art. 167(1) Kodeksu pracy tj. obowiązek wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu wypoczynkowe zgodnie z treścią art. 163 Kodeksu pracy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę z uwzględnieniem wniosków pracowników oraz potrzeb związanych z zapewnieniem normalnego toku pracy. Jednak pracodawca, u którego organizacja związkowa wyraziła zgodę na rezygnację z planu urlopów lub gdy organizacja taka w zakładzie pracy nie działa termin urlopu uzgadniany jest bezpośrednio z pracownikiem z uwzględnieniem jego wniosków oraz koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca powinien umożliwić pracownikom składanie wniosków urlopowych, wyznaczając im odpowiedni do tego termin. Należy jednak zaznaczyć, iż nie jest związany wnioskami pracowników, gdy kolidują one z zapewnieniem normalnego toku pracy. Takim przypadkiem może być chęć skorzystania z urlopu wypoczynkowego przez kilku pracowników w jednym terminie. Wnioski powinny jednak być brane pod uwagę i w miarę możliwości uwzględniane w planie urlopów, a gdy plan nie jest ustalany, w porozumieniu z należy uznać za niedopuszczalne zmuszanie pracowników do korzystania z urlopów wypoczynkowych w terminach ustalonych na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy wbrew ich woli. Powyższe potwierdza stanowisko Departamentu Prawnego Generalnego Inspektora Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w którym wskazuje, iż _ "urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 167(1) (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne" w przedstawionej w pytaniu sytuacji pracodawca nie może zmusić Pana do skorzystania z urlopu, a co za tym idzie ma Pan prawo odmówić pójścia na urlop w terminie odgórnie narzuconym przez niego. Natomiast, aby otrzymać urlop w dogodnym czasie należy złożyć pracodawcy stosowny wniosek, który powinien być uwzględniony chyba, że wybrany przez Pana termin będzie uniemożliwiał zapewnienia w zakładzie pracy normalnego toku pracy. W przypadku gdyby pracodawca w dalszym ciągu narzucał pracownikom dni urlopu wypoczynkowego sprawę należy zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy, która powinna przeprowadzić kontrolę w miejscu jakość naszego artykułu:Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.}

View 4560-07-0/N-(2-(2-Phenyl-1H-indol-3-yl)ethyl)acetamideinformation and document regarding N-(2-(2-Phenyl-1H-indol-3-yl)ethyl)acetamide, including NMR, HPLC, LC-MS

Czy staż z PUP wliczany jest do okresu zatrudnienia ? Staż z Powiatowego Urzędu Pracy (dalej: PUP) nie jest wliczany do okresu zatrudnienia, ponieważ umowa stażowa zawierana jest pomiędzy Powiatowym Urzędem Pracy a organizatorem stażu. W okresie odbywania stażu stażysta nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy (brak umowy o pracę).W dalszym ciągu posiada status osoby bezrobotnej. W okresie odbywania stażu otrzymuje z PUP stypendium oraz ma odprowadzane należne składki zusowskie. Czy jest to okres składkowy ? Okres odbywania stażu zalicza się do okresu, od którego zależy wysokość emerytury. Z ust. 2 pkt 6 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. 2009 r. nr 153, poz. 1227) wynika, że czasowe pozostawanie bez pracy na obszarze Państwa Polskiego w tym okresy pobierania zasiłków dla bezrobotnych oraz zasiłków szkoleniowych wypłaconych z Funduszu Pracy stanowią okres składkowy. Potwierdza to linia orzecznicza Sądu Najwyższego. Z wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 stycznia 2000 r.(II UKN 318/99,OSNAPiUS 2001nr 10, wynika, że do okresu ubezpieczenia zaliczane są tylko te okresy pozostawania bez pracy, za które bezrobotny otrzymał zasiłek z Funduszu Pracy. Czy staż z PUP wlicza się do urlopu wypoczynkowego? Okres pobierania zasiłku i stypendium dla bezrobotnych ( ust. 2 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – 2008 r. nr 69, poz. 415) nie ma wpływu na nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, lecz ma wpływ na jego wymiar. Potwierdził to Główny Inspektor Pracy Departament Prawny w piśmie z lipca 2007 r. GNP-110-4560/07/PE w sprawie wliczania okresu pobierania stypendium i zasiłku dla bezrobotnych do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego. Czytamy w nim: (…) Okresów pobierania zasiłku i stypendium nie wlicza się jednak do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, co wynika z art. 79 ust. 2 ustawy. Zatem okres odbywania stażu absolwenckiego (…) będzie wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do urlopu.(…). Informujemy, że "wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego" oznacza liczbę dni przysługującego wypoczynku (płatnego), określonego w art. 154 § 1 uzależnionego od ogólnego stażu pracy pracownika. Do stażu pracy wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, okresy ukończonej nauki, potwierdzone świadectwem szkolnym lub dyplomem oraz inne okresy "zaliczane", określone odrębnymi przepisami, np. okres pobierania stypendium przez stażystę, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego czy okres odbytej czynnej służby wojskowej itd.(…)”. Czy okres stażu wlicza się go do okresu zatrudnienia wymaganego do udzielenia urlopu wychowawczego? Okres pobierania stypendium stażowego wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych ( ). Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 18 czerwca 1998 r.(III AUa 296/98, OSA 1999 nr 5, poz. 28) wynika, że okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych wlicza się do okresu zatrudnienia pracowniczego, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego. Podstawa prawna: - Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ( z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.);- ust. 2 pkt 6 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. z 2009 r. nr 153, poz. 1227) The .45-60 Winchester is a centerfire rifle cartridge intended for 19th-century big-game hunting. [4] Nomenclature of the era indicated the .45-60 cartridge contained a 0.45-inch (11.43 mm) diameter bullet with 60 grains (3.89 g) of black powder. Winchester Repeating Arms Company shortened the .45-70 Government cartridge to operate through the

Pracodawca decyduje, kiedy pracownik pójdzie na urlop niewykorzystany w poprzednich latach. Ale tylko w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 i wyłącznie do 30 dni. Potem obowiązują go kodeksowe reguły. Dnia 24 czerwca 2020 r. pracodawcy zyskali tymczasowe narzędzie, które ma zapobiegać kumulacji uprawnień urlopowych pracowników. Tego dnia wszedł w życie art. 15gc ustawy z r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej specustawy). Pozwala on pracodawcy wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach (urlop zaległy), stawiając dodatkowe warunki. Jako przepis szczególny o tymczasowym charakterze ma pierwszeństwo przed art. 168 KP (obowiązek udzielenia urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku), lecz nie wyłącza jego działania. Według specustawy Z art. 15gc specustawy nie wynika obowiązek jego zastosowania. Przepis ten tworzy jedynie możliwość wdrożenia instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może bowiem wysłać pracownika na dotychczas niezrealizowany urlop z poprzednich lat na podstawie tej regulacji, ale nie musi tego czynić. Jeśli się na to zdecyduje, powinien postępować według następującej procedury: KROK 1. Jednostronna decyzja pracodawcy Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby udzielić mu zaległego urlopu w trybie art. 15gc specustawy. W przeciwieństwie do art. 168 KP ma prawo sam podjąć decyzję nie tylko w stosunku do dni pozostających wciąż na koncie urlopowym pracownika za rok 2019 r., ale też za nieprzedawnione lata wcześniejsze. Konkretnie za 3 lata wstecz, licząc od 30 września danego roku kalendarzowego wobec niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni (art. 291 § 1 KP oraz wyrok SN z r., I PKN 367/00, OSNAPiUS 2003/2/38, który zachował aktualność mimo przesunięcia terminu z końca trzeciego kwartału na 30 września), np. z upływem 30 września 2020 r. przedawni się urlop za 2016 r. Należy zauważyć, że korzystanie z urlopu wychowawczego powoduje, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty – ulega zawieszeniu (art. 2931 KP). KROK 2. Maksymalny wymiar urlopu 30 dni urlopowych z lat poprzednich – tyle wynosi maksymalny wymiar zaległego urlopu, na jaki pracodawca może wysłać pracownika na podstawie art. 15gc specustawy. Nie muszą być udzielone łącznie. Pracodawca może je podzielić, lecz suma wszystkich części nie może przekroczyć tego limitu. Przekroczenie 30 dni zaległego urlopu nie jest sankcjonowane przez specustawę. Nie znaczy to, że pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności. Takie kompetencje przysługują inspekcji pracy, która jest uprawniona do nadzoru i kontroli przepisów prawa pracy w zakresie urlopów (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 ustawy z r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. z 2019 r. poz. 1251). KROK 3. Termin udzielenia urlopu Termin, w którym pracownik będzie przebywał na zaległym urlopie, wyznacza samodzielnie pracodawca. Nie musi przy tym brać pod uwagę planu urlopów na 2020 r. (traci on moc w części obejmującej urlop z lat poprzednich, który zostanie zrealizowany na mocy art. 15gc specustawy). Ma natomiast obowiązek zadbać, aby urlop (lub jego ostatnia część) rozpoczął się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Treść art. 15gc specustawy wskazuje bowiem, że udzielenie urlopu powinno nastąpić w tym czasie, co nie znaczy, że w całości powinien przypadać na ten okres. Ważne Pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop udzielony mu zgodnie z art. 15gc specustawy. Może go nie rozpocząć, przerwać albo zostać z niego odwołany jedynie w okolicznościach wskazanych 165-167 KP ( wskutek choroby czy urlopu macierzyńskiego). Według Kodeksu pracy Pracodawca, który nie skorzysta z art. 15gc specustawy (bez względu na powody) albo wyczerpie 30-dniowy limit, udziela zaległych urlopów lub ich pozostałej części zgodnie z kodeksem pracy oraz regułami wypracowanymi przez orzecznictwo i doktrynę. Powinien przede wszystkim pamiętać o zasadzie pierwszeństwa urlopu zaległego przed bieżącym (por. wyroki SN z r., II PK 199/12 oraz z r., III PK 32/04, MoPr 2004/9/230). Nie wolno mu też zapominać, że jego swoboda jest ograniczona, co przedstawia poniższa procedura: KROK 1. Zgodnie z planem urlopów lub w uzgodnieniu z pracownikami O ile urlop zaległy udzielany w trybie art. 15gc specustawy pozostaje bez związku z planem urlopów, o tyle jego udzielenie na podstawie kodeksu pracy ma nastąpić w terminach zapisanych w takim planie, przy czym ten za 2019 r. – powinien przypadać do 30 września 2020 r. Tak jest w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie zastosuje wymienionego przepisu. Jeśli natomiast plan zdezaktualizował się ze względu na wdrożenie przymusowego 30-dniowego urlopu na mocy specustawy, a pracownicy nadal dysponują niezrealizowanymi dniami urlopowymi z lat poprzednich, pracodawca musi go dostosować do aktualnych potrzeb. Jest przy tym zobligowany do wzięcia pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienia normalnego roku pracy (art. 163 § 1 KP). Gdy pracodawca nie ma planu urlopów, ustala terminy zaległych urlopów (lub pozostałej ich części) bezpośrednio z pracownikami (art. 163 § 2 KP). Ważne Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na podstawie art. 168 KP, może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. Data ta nie dotyczy urlopów niewykorzystanych w latach wcześniejszych. Pracownikom uchylającym się od współpracy przy określaniu terminu wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może zagrozić zastosowaniem kar porządkowych (art. 108 KP). Może też sam go wyznaczyć, ale tylko za rok 2019. KROK 2. Na podstawie decyzji pracodawcy Wpisanie do planu urlopów terminu zaległego urlopu albo jego uzgodnienie z pracownikiem nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia przez pracownika bez wyraźnej zgody pracodawcy (por. wyrok SN z r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002/15/353). Pracownik, który samowolnie uda się na taki urlop, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z r., I PK 88/08, OSNAPiUS 2010/11-12/137). Nieobecność w takim przypadku będzie usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy pracodawca odmawiając udzielenia urlopu zaległego nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających tę decyzję (wyrok SN z r., SNO 29/13). Jeśli pracownik nie będzie chciał udać się na zaległy urlop, pracodawca może go do tego zmusić. Ma jednak do tego prawo wyłącznie wobec urlopu za 2019 r. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 168 KP przez pracodawcę nie wymaga bowiem zgody pracownika (wyrok SN z r., I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Zasadniczo z tą interpretacją nie zgadza się Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). Jednak w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza jej obowiązywanie (stanowisko dostępne pod adresem: W ten sam sposób wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ( KROK 3: Odpowiedzialność za nieudzielenie urlopu Pracodawcy, który nie udzieli zaległego urlopu grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Zasada wspólna Pracodawca udziela zaległego urlopu – w trybie specustawy i kodeksowym – w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 KP).

vvtw67lxyy.pages.dev/484

vvtw67lxyy.pages.dev/332

vvtw67lxyy.pages.dev/795

vvtw67lxyy.pages.dev/205

vvtw67lxyy.pages.dev/222

vvtw67lxyy.pages.dev/217

vvtw67lxyy.pages.dev/269

vvtw67lxyy.pages.dev/444

vvtw67lxyy.pages.dev/334

vvtw67lxyy.pages.dev/895

vvtw67lxyy.pages.dev/287

vvtw67lxyy.pages.dev/70

vvtw67lxyy.pages.dev/144

vvtw67lxyy.pages.dev/408

vvtw67lxyy.pages.dev/106

gnp 110 4560 07 pe